TRABALHO SOBRE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

TRABALHO SOBRE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

1 INTRODUÇÃO

As profundas mudanças que acorreram na economia mundial, principalmente nas relações de trabalho, exigiram grande esforço das organizações, para se manterem no mercado, isso resultou no aumentando da competitividade organizacional.  Com o objetivo de melhorar o posicionamento competitivo no mercado, abriram espaço para a implantação da política de qualidade de vida no trabalho (QVT), sendo considerado o desgaste e o sacrifício do trabalhador moderno.

A política de qualidade de vida no trabalho é uma ferramenta de gestão que evoluiu ao longo do século XX. Os aspectos éticos e legais como saúde, segurança harmonia e equilíbrio na relação homem e trabalho foram se atualizando segundo as demandas e as problemáticas vivenciadas nessa relação, buscando tornar o trabalho e a vida pessoal do complementares. E comprovado que a satisfação do individuo reflete em seu desempenho no trabalho. A redução da jornada de trabalho e uma forte característica dessa política de gestão, e produz resultados positivos e diminui o custo humano o de trabalho (CHT).

As novas formas de organização do trabalho não tem preocupação apenas com qualidade de vida do trabalhador a política de qualidade de vida (QVT) funciona como gerenciamento de condições, e exploram limites da organização em função de melhoria da qualidade de vida do empregado, visando à saúde física mental psicológica intelectual profissional, sempre relacionando com desempenho e produtividade do trabalhador.  

2 HISTÓRICO

         A QVT (Qualidade de Vida no Trabalho) surgiu em 1950 quando começaram aparecer teorias que procuravam associar a produtividade à satisfação. Na década de 60 os trabalhadores eram mais conscientes dos seus direitos e foi marcada pelos movimentos reivindicatórios. As mudanças continuaram na década de 70, com relação ao enfoque do gerenciamento organizacional e nos anos 80 com o avanço tecnológico . A partir dos anos 90, o termo qualidade de vida invadiu todos os espaços, passando a integrar discurso acadêmico, nos programas de qualidade, na mesa dos empresários e gerentes e na mídia em geral.

No decorrer da história percebe-se que a QVT foi introduzida por meio de

políticas de segurança, conforto, lazer, novas estruturas e distribuição de tarefas,melhor remuneração, garantia de desenvolvimento e treinamento. Permitindo assim um trabalho de qualidade.

3 CONCEITO

 

Na década de 1940, movida pela necessidade de contrapor-se a desumanização no trabalho surgida com a aplicação de métodos rigorosos, surgiu a teoria das relações humanas com a concepção do homem social, que considera os trabalhadores como seres complexos, com sentimentos desejos e temores. As pessoas são motivadas por certas necessidades e alcançam satisfação através de grupos com as quais interagem    

 (CHIAVENATO, 1993 apud JULIÃO 2001).

A qualidade de vida no trabalho é um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnostico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas dentro e fora do ambiente de trabalho. É comum descrevê-la em termos de indicadores de satisfação e envolvimento com o trabalho, comprometimento organizacional, intenção de mudar de emprego, produtividade, absentismo, estresse, autonomia, reconhecimento pelo superior hierárquico, remuneração adequada, entre outros (ABDEER, 2002; GOODMAN, 2001;LEWIS , 2001;SIRGY , 2001 apud JULIÃO 2001).

A busca da produtividade e qualidade tem constituído no fator principal para as empresas proporcionaram a qualidade de vida dentro das organizações e não fora delas como mecanismos compensatórios visto que ao promover a saúde e o bem estar de seus funcionários, observando tarefas, desempenho, desenvolvimento, elementos que a Qualidade de Vida no Trabalho gerencia, obtém se aumento da motivação, da satisfação e do desempenho dos trabalhadores.

3.1 Redução da jornada de trabalho.

A redução de jornada de trabalho é apontada como um modelo que favorece a distribuição de renda e o aumento da produtividade (BOSCH & LEHNDORFF, 2001 apud CARNEIRO & FERREIRA 2007), vindo ao encontro de uma luta histórica da classe trabalhadora (DAL ROSSO, 2002  apud CARNEIRO & FERREIRA 2007)  e alinhada com a caracterização do “trabalho decente” (BESCOND, CHÂTAIGNIER & MEHEAN, 2003; GHAI, 2003 apud CARNEIRO & FERREIRA 2007).

A jornada de trabalho tem impactos sobre a vida dentro e fora do trabalho. Surgiram novos modelos de jornada, de maneira geral mais flexível, por meio de compensação de horas, trabalho em casa, extinção do controle de horário etc. Ela  é um dos principais objetos de disputas entre empregadores e empregados. As longas jornadas se tornaram prática comum no Brasil ao final do século XIX, quando se iniciou a industrialização do país. Na corrente oposta, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) estabeleceu convenções sobre a jornada (BOSCH, 1999 apud CARNEIRO & FERREIRA 2007), consolidadas no Brasil pelo então presidente Getúlio Vargas (Decreto-Lei nUoU 5.452, de 1º de maio de 1943), com limite semanal para a jornada, acréscimos para horas extras e férias.

A partir da década de 1990, a flexibilidade mostrou-se como principal tendência, destacando-se, no Brasil, o “Banco de Horas”, que ganhou espaço sob o argumento de que permitia melhor conciliação entre vida pessoal e profissional dos trabalhadores. Contudo, argumenta que a regulamentação do banco de horas foi incentivada por interesses de empresários, resultando em aumento de horas trabalhadas e redução de custos com horas extras. O aumento da flexibilidade possibilita a burla aos controles de horário e à extensão de jornada não remunerada (BARNARD, DEAKIN & HOBBS, 2003; BOSCH & LENDORFF,2001;SINGE & CEOUCHER, 2003 apud CARNEIRO & FERREIRA 2007). Na contramão,(BOSCH,1999 apud CARNEIRO & FERREIRA 2007) argumenta que a redução da jornada é favorecida quando o país atinge sua “maturidade econômica”, ou seja, quando os trabalhadores conseguem suprir suas necessidades exclusivamente com seus salários, sem precisar cumprir horas extras ou ter mais de um emprego como em alguns países europeus (Bélgica, Dinamarca, Alemanha e França).

 Considerando situações em que o trabalhador pode escolher o modelo de jornada, diversos fatores podem influenciar sua preferência. A idade, que indiretamente indica o “momento da vida”, associando-se à constituição de família, investimento em estudos e proximidade da aposentadoria a perspectiva de progressão na carreira, comprometimento organizacional, motivação e satisfação com o trabalho (WALSH & DERRY, 1999 apud CARNEIRO & FERREIRA 2007); gênero, especialmente em função da divisão dos papéis sociais (BUÉ & PUECH,2003; PINTO,2003 apud CARNEIRO & FERREIRA 2007); grade horária do trabalho, no que tange à conciliação com vida social e lazer (ESTRADE, MÉDA & ORAIN, 2001apud CARNEIRO & FERREIRA 2007); e o resultado para a renda familiar . Além desses fatores, o impacto sobre o ritmo de trabalho é igualmente importante. Dal Rosso (2002, 2003 apud CARNEIRO & FERREIRA 2007) aponta três medidas do tempo que influenciam a relação entre homem e trabalho: a duração (quantidade de horas por dias, semanas ou anos), a distribuição (forma como o horário se concentra ou dilui em determinados períodos) e a intensidade (esforço físico, intelectual e emocional investido no trabalho).