Trabalho de Gestão de Pessoas FGV

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Atividade individual        

Matriz de atividade individual
Disciplina:Gestão de Pessoas	Módulo: 1, 2, 3 e 4
Aluno:Gabriel Schüler	Turma:3
Tarefa:Atividade Individual

Plano de desenvolvimento da equipe
Introdução
A 4ª Revolução Industrial, denominação usual para a mudança atual nos sistemas de gestão e produção das empresas, traz consigo diversas diferenças nos modelos de processos, assim como uma mudança na conectividade e comunicação entre áreas. Termos como Omnichannel estão ganhando muito poder no cenário atual, uma vez que ele significa a união e intercomunicação entre os diversos setores da empresa, possibilitando ao cliente uma melhor experiência ao utilizar os serviços da empresa. Com essa mudança no modelo de negócio das empresas, é necessário ter uma mudança na cultura organizacional, alinhando com todos os funcionários e gestores o “novo jeito de fazer as coisas”. Comumente chamado de Liderança 4.0, é fundamental o completo entendimento dos líderes do novo jeito de gerenciar as equipes e os processos, focando na velocidade da informação, na intercomunicação entre áreas/setores, na priorização de soft skills ao invés de hard skills e na visualização dos processos como um todo, não só dos sistemas necessários para aquela atividade, também considerando o fator humano em cada etapa. Deste modo, esse trabalho tem como objetivo analisar, avaliar e propor um plano de desenvolvimento de pessoas em uma empresa no setor da Indústria da Construção Civil, focada em obras de infraestrutura nacional, setor muitas vezes associado com metodologias de gestão de pessoas ultrapassados e arcaicos.
Análise de cenário - apresentação do contexto e desafios
Cenário atual da empresa/área e desafios
A empresa em questão, apelidada de “Empresa XXX”, é uma construtora civil do setor de infraestrutura, atuando em obras em todo território nacional, assim como em outros países da América Latina. A Empresa XXX sofreu ao longo da segunda década dos anos 2000 por causa da Operação Lava-Jato, ocasionado por decisões extremamente anti-éticas por parte do grupo de gestores da empresa. Desse modo, ela vem passando por reestruturações desde então, alterando escopo de atuação, cultura organizacional e reduzindo o número de funcionários em até 90%. Após a Operação Lava-Jato, a Empresa XXX decidiu radicalizar as mudanças, passo necessário para escapar dos efeitos negativos ocasionados por suas ações. A primeira e mais importante mudança foi na cultura organizacional da empresa, decidindo mudar o foco da empresa para pontos como Transparência, Ética e Compliance. Com a chegada do Covid-19 em 2020, os gestores diretos de obra, assim como os indiretos que fazem parte do Comando Central da empresa, tiveram que se readaptar rapidamente com novos modelos de gestão. Pelo escopo da empresa ser majoritariamente execução de obras, não houve um impacto direto por paralização das atividades, porém, houve impactos indiretos extremamente importantes, como: Redução da capacidade dos transportes fretados, maior tempo de entrega de insumos essenciais, flexibilização dos horários de trabalho e índices e afastamento de trabalho excessivos como forma de prevenção de contaminação das equipes. Historicamente no Brasil, a área da Engenharia Civil é arcáica e artesanal, sofrendo poucas alterações devido a inovações. Por outro lado, após a chegada do Covid-19, começou a ser visado a utilização de metodologias como o Lean Construction, melhorando a efetividade dos processos da organização.
Cenário atual de desenvolvimento de pessoas
A empresa conta com o sistema básico de desenvolvimento de pessoas e carreiras. Ofertas de cursos para especialização e melhora técnica da equipe com baixíssima frequência, cada funcionário desenvolvendo habilidades relacionadas apenas as suas áreas. Por outro lado, por causa do cenário atual da empresa, sofrendo diversas reestruturações organizacionais e operacionais, grande parte dos funcionários estão sendo remanejados para outras áreas, fora das suas zonas de conforto, trazendo pontos positivos (desenvolvimento de conhecimento geral das atividades da empresa) e negativos (ausência de especialização da equipe para demandas especiais). A Empresa XXX conta também com um programa de Trainees para desenvolvimento de jovens Engenheiros Civis, passando por job-rotation nas obras, aprendendo o contexto geral e as diversas atividades e competências necessários em cada um dos setores das obras.
Plano de desenvolvimento da liderança
perfil atual da liderança da área	perfil desejado para o novo cenário	competências a desenvolver	justificativa
Por conta dos diversos setores na empresa, decidi focar no setor de Engenharia, responsável por avaliação técnica e metodologias construtivas em cada obra. O líder atual da área apresenta um perfil de liderança Coercitivo (Apenas fornece feedbacks negativos, não tem o senso de equipe, age com indivualidade) e também Centralizador (Toma decisões sozinho, sem consultar o corpo técnico da equipe)	Perfil Democrático (Confiança nos membros da equipe), Visionário (Visão do futuro, prever pontos de atrito dos projetos) e Liberal (Dar espaço e capacidade dos funcionários realizarem atividades sozinhos, tomando a responsabilidade para sí).	Confiança nos membros da equipe; Auxiliar os subordinados em pontos necessários; Deixar mais responsabilidades com a equipe para se desenvolverem; Dar espaço para receber críticas; Ter um bom relacionamento com a equipe.	Em um intervalo de 3 meses, 6 pessoas saíram da área por incapacidade do gestor. Pontos como falta de confiança e demandar resultados sem acompanhar o desenvolvimento dos funcionários (apenas cobrando sem importar como) foram levantados por todos os funcionários que se demitiram nesse intervalo. Em uma área como a Engenharia, que necessita ter uma visão futura do projeto para prever as necessidades e restrições que vão aparecer, é fundamental a presença de um gestor que consiga proporcionar essas previsões e suprir demandas que as outras áreas não conseguem ver. Em um setor como da construção civil, onde a idade média dos funcionários é relativamente alta, é preciso ter um bom relacionamento com a equipe e entender o contexto das pessoas, que apresentam um nível de maturidade elevada, que elas entendem do negócio e são capazes de tomar decisões sozinhas. E nos casos dos funcionários que são mais jovens, proporcionar um espaço em que elas podem se desenvolver de maneira segura, sem ter medo de receber apenas feedback negativos, não vendo um futuro em sua carreira.
Plano de desenvolvimento da equipe
perfil atual da equipe	perfil desejado para o novo cenário	competências a desenvolver	justificativa
Planejador (Estáveis e pacientes) Executor (extrema autoconfiança, autoritário)	Comunicador (Relaciona-se com facilidade, persuasão)	Capacidade de transmitir informações; Capacidade de persuadir os colegas de trabalho de outras áreas; Manter um bom clima profissional no setor.	Quando se trata das capacidades dos funcionários da área da construção civil, em raros casos é mencionada as capacidades referentes ao perfil de Comunicador. Esses tipos de competências presentes no perfil das pessoas Comunicadores é essencial para a correta transmissão de informações quando se trata de metodologias executivas ou análises técnicas de projetos. É fundamental o equilíbrio do bom humor no local de trabalho, principalmente em setores onde o nível de pressão pelas funções é elevado.
Considerações finais
Após analisar e desenvolver esse plano de desenvolvimento tanto dos líderes quando da equipe, percebe-se a importância de um bom relacionamento entre líder e equipe. Em retrospecto com as últimas saídas da equipe, onde o principal fator para a decisão foi falta de reconhecimento, senso de importância e confiança por parte do líder, é fundamental uma melhor comunicação entre líder e equipe. Uma vez que a equipe não tem o menor reconhecimento por parte do líder e não se sente parte do negócio da empresa, a motivação para continuar com o bom trabalho desaparece. É extremamente necessária uma mudança de mindset do líder, motivando a equipe com reforços positivos, feedbacks positivos e permitir aos funcionários funções e atividades que exijam responsabilidade, para que consigam demonstrar seu valor e conhecimento técnico. Assim como é importante uma mudança por parte dos funcionários para comunicar ao líder os pontos negativos em seu modelo de gestão, para que todo o setor possa evoluir de maneira conjunta.
Referências bibliográficas

        

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