A Administração Geral – “Estudo de Caso: O Outro lado da Mesa”

Grupo de Discussão – Administração Geral – “Estudo de Caso: O Outro lado da Mesa”

Nome: Lucas André Silva
Nome: Lucas Mazza e Costa
Nome: Vinicius Gomes Lins
Nome: Marcelo Luque Simões
Nome: Gabriela M Pena

Questões.

1) Quais eram as competências de Sérgio, antigo chefe e antecessor de Humberto? Faça uma avaliação de suas competências como administrador, destacando seus eventuais pontos fracos.

Com base no texto apresentado, as competências de Sérgio, o antigo chefe e antecessor de Humberto, podem ser identificadas e avaliadas da seguinte forma:

Sérgio demonstrou diversas competências positivas em sua atuação como chefe na Afrodite. Uma das suas principais habilidades era o monitoramento e a gestão do desempenho da equipe de vendas. Ele adotava uma abordagem regular de conversas individuais com os vendedores para discutir seus resultados e fornecer orientações específicas. Essa atitude revela sua preocupação com os indicadores-chave de desempenho, como o número de visitas realizadas por dia e as taxas de conversão de vendas, evidenciando seu foco na busca de metas.

Além disso, Sérgio demonstrou ser capaz de estabelecer metas claras e cobrar resultados de forma sistemática. Ele tinha o hábito de definir objetivos tangíveis para a equipe e depois acompanhava de perto o progresso em direção a essas metas. Essa habilidade indicava uma abordagem de gestão orientada para resultados, onde ele entendia a importância de definir expectativas claras e cobrar o cumprimento delas.

Outro ponto forte de Sérgio era sua habilidade de planejamento e organização. Ele mantinha uma lista contínua de assuntos pendentes, usando-a como guia durante suas conversas com os vendedores. Esse método demonstra suas competências de planejamento, garantindo que nada fosse esquecido e que todas as questões fossem tratadas de forma estruturada.

No entanto, também é possível identificar algumas áreas em que as competências de Sérgio poderiam ser melhoradas. Um dos principais pontos fracos foi sua falta de orientação e treinamento para a sucessão. Quando Humberto foi promovido a seu cargo, ele se viu despreparado devido à ausência de direcionamento e treinamento. Isso sugere que Sérgio poderia ter investido mais na preparação de seus sucessores, demonstrando uma possível lacuna em sua competência de desenvolvimento de talentos.

Além disso, a reação dos vendedores à gestão de Humberto indica que Sérgio poderia ter trabalhado mais suas habilidades interpessoais e de comunicação. A abordagem de estabelecer metas e cobrar resultados pode ter parecido abrupta e em contraste com a cultura anterior da equipe. Isso sugere que Sérgio poderia ter se beneficiado de uma abordagem mais sensível para alinhar sua equipe às novas estratégias.

Uma última consideração é que, embora a gestão baseada em indicadores seja essencial, a possível ênfase excessiva em números poderia ter comprometido o desenvolvimento de um ambiente de trabalho colaborativo e motivador. Isso também pode ter contribuído para a percepção dos colegas de Humberto de que ele estava adotando práticas que antes criticava.

Portanto, as competências de Sérgio como administrador eram notáveis, especialmente em monitoramento de desempenho, estabelecimento de metas e planejamento. No entanto, ele poderia ter se aprimorado em habilidades interpessoais, investido mais na preparação de sucessores e buscado um equilíbrio entre métricas quantitativas e construção de relacionamentos no ambiente de trabalho.

2) Se você fosse Sérgio, como teria agido quando Humberto foi promovido para ocupar seu lugar?

Se estivesse no lugar de Sérgio e tivesse a responsabilidade de promover Humberto para ocupar minha posição como chefe da equipe de vendas na Afrodite, eu adotaria uma abordagem cuidadosa e bem planejada para assegurar uma transição tranquila e bem-sucedida. A seguir, descrevo as ações que consideraria para efetuar essa transição de forma eficaz:

Antes de tudo, priorizaria a orientação e o treinamento adequados para Humberto. Um período de preparação intensiva seria oferecido, durante o qual eu compartilharia informações sobre as responsabilidades do cargo, estabeleceria expectativas claras, detalharia as estratégias da equipe e forneceria uma visão abrangente das atividades de gestão. Essa fase de treinamento se desenrolaria ao longo de várias semanas, visando garantir que Humberto se sentisse confiante e preparado para assumir a nova posição.

Em vez de transferir todas as responsabilidades de uma só vez, optaria por delegar gradualmente tarefas e projetos a Humberto durante o período de treinamento. Isso permitiria que ele adquirisse experiência prática progressivamente, contando ainda com o meu apoio e orientação.

Manteria uma relação de mentoria constante durante toda a transição. Isso implicaria estar disponível para responder a dúvidas, discutir desafios, fornecer conselhos e compartilhar minhas próprias vivências como líder. Essa abordagem ajudaria a minimizar a sensação de ser "jogado na água para aprender a nadar".

Antes de oficializar a promoção, comunicaria de forma transparente à equipe sobre as mudanças que estavam por vir. Esclareceria os motivos da minha promoção, enfatizaria as qualidades e competências de Humberto e asseguraria a continuidade do espírito de trabalho em equipe.

À medida que Humberto assumisse suas novas responsabilidades, o acompanharia em reuniões, interações com a equipe e negociações com clientes importantes. Esse método possibilitaria que ele aprendesse por meio da observação e prática direta.

Nos primeiros meses após a promoção, permaneceria à disposição para auxiliar Humberto nas decisões significativas. Realizaríamos encontros regulares para discutir estratégias, avaliar planos e resolver eventuais desafios.

Manteria uma abordagem constante de avaliação e feedback. Por meio de sessões regulares de revisão de desempenho, analisaríamos sucessos e obstáculos, e eu forneceria orientações para o crescimento contínuo.

Junto com Humberto, elaboraria um plano de desenvolvimento profissional. Esse plano identificaria áreas de competência sólidas e oportunidades de aprimoramento. Incluiria ações específicas, como treinamentos especializados, cursos ou experiências que contribuiriam para o desenvolvimento dele como líder.

De maneira geral, meu objetivo principal seria garantir que Humberto se sentisse apoiado, preparado e confiante em sua nova função. A transição para uma posição de liderança requer uma abordagem estruturada e atenção cuidadosa tanto ao desenvolvimento do sucessor quanto à coesão e motivação da equipe.

3) Quais as competências mais desenvolvidas de Humberto? O que ele precisava desenvolver para supervisionar.

Humberto demonstrou ter algumas competências bastante desenvolvidas ao longo de sua trajetória na Afrodite. Sua habilidade como vendedor foi notável, sendo capaz de produzir 60% das vendas da equipe ao atender grandes varejistas. Além disso, sua sensibilidade para o mundo dos negócios, conhecimento profundo da empresa, seus produtos e clientes, e sua capacidade de estabelecer relações com os clientes eram evidentes. Isso indica que Humberto tinha uma forte aptidão para a área comercial e um entendimento sólido do mercado em que a Afrodite atuava.