A Análise Sobre Gestão por Competências

Matriz de atividade individual*

Módulo: IV	Atividade: Individual
Título: Análise sobre Gestão por Competências
Aluno: João da Silva
Disciplina: Adm. Recursos Humanos	Turma: GROEAD005-T2-AGRUPADAT
Introdução
Com o avanço tecnológico frenético, a globalização, a internet e seu acesso cada vez mais popularizado, a concorrência está cada vez mais acirrada e intensa, e para conseguir uma posição de destaque nessa competição e se manter no mercado é preciso muito mais que apenas um produto indispensável ou um preço competitivo. As exigências por qualidade deixaram de ser privilégios para poucos que consumiam produtos caros e exclusivos, tornando todo e qualquer produto suscetível a avaliações e reclamações que prosperam em velocidade jamais vista. Essa intensidade na competitividade comercial se estende a todos os produtos e serviços imagináveis, desde os mais simples e populares como o pãozinho de cada dia aos mais complexos como viagens espaciais: será que dez anos atrás alguém podia imaginar que haveria diversas empresas oferecendo serviços de voos espaciais? Uma das consequências dessa competitividade é a necessidade de se manter vivo no mercado e, para isso, a busca incessante por diferenciais que possam posicionar a empresa em um patamar superior às concorrentes é ininterrupta. Com a consciência de que o sucesso das empresas depende de seus colaboradores e que o capital intelectual nela disponível é o maior impulso que ela pode dar, às empresas passam a focar mais na gestão estratégica de recursos humanos com foco especial no desenvolvimento de competências para aumentar a vantagem competitiva e sua posição no mercado. Dado esse cenário, a gestão por competência é a ferramenta ideal para fazer com que as competências existam na organização, fazendo uso de ferramentas subsidiárias como diagnóstico, estratégias e implantação de modelos.
Modelos possíveis de implantação e sua validade         “A gestão por competências é um novo modelo de gerenciar pessoas que busca reconhecer, ampliar e desenvolver novas competências para melhorar a quantidade e qualidade da produção e serviços” (BRANDÃO). O foco da gestão por competências é a produção, mas, para atingir uma melhoria nesse quesito, deve-se focar, em primeiro lugar, nas pessoas. Nesse processo, as pessoas são vistas como parceiras do negócio, cujas competências devem ser estimuladas e utilizadas em prol do sucesso organizacional. Fernandes & Fleury (2007) identificam quatro “eras” de modelos possíveis        de        implantação        para        gestão        por

competências: “a visão comportamental, a competência como input, a incorporação da complexidade e a visão abrangente”. Os autores definem essas “gerações” em modelos baseados em:[pic 2]

1. Visão comportamental: modelos com enfoque comportamental, que buscam uniformizar o corpo funcional da empresa.

1. A competência como input: competências avaliadas segundo níveis de proficiência (desenvolvimento, aplicação, otimização, excelência).

1. Incorporação da complexidade: modelo de complexidade, que representa avanços sobre as propostas anteriores, porém não explicita a distinção entre “estoque e entrega”.

1. Visão abrangente: abrange conceitos de competência, complexidade, espaço ocupacional e agregação de valor; a noção de competências é associada a entradas (inputs) e saídas (outputs).

O modelo Gestão por Competências tem impacto sobre todos os processos básicos de Gestão de Pessoas, como por exemplo, nas formas de selecionar, avaliar, desenvolver e remunerar pessoas. Suas principais vertentes dizem respeito à sua evolução no tempo: tradicional ou moderna:

• Modelo Tradicional: Foco no Cargo.

• Modelo Moderno de Gestão por Competências: Foco nas pessoas. Afeta todos os processos de Gestão de Pessoas (modelo mais fluido, flexível e adaptativo).

A evolução do modelo de Gestão por Competências, na teoria da administração, também teve importantes referências (CHIAVENATO, 2014):

• Taylor, “pai da administração científica” preconizava a “Busca pelos competentes”, dizia que “Competência é realizar corretamente a tarefa”;

• McClelland, autor das teorias comportamentais da administração diz que: “Competência tem relação direta com o Desempenho”;

• Prahalad e Hamel sugerem apresentam que existem competências que são organizacionais, “nucleares”, diretamente ligadas ao negócio da organização;

[pic 3]

• Zarifian preconiza que competência “inclui a parte técnica, mas também as relações interpessoais”.

Deste modo, observa-se que os modelos de gestão por competência, além de baseados em estruturas organizacionais, estão intimamente ligados à teoria administrativa que rege as organizações; todavia, a moderna gestão por competências apresenta forte ênfase no desenvolvimento pessoal e na sinergia do foco em pessoas com os objetivos organizacionais.

Vantagens, dificuldades e papel dessa nova proposta de Gestão de Pessoas

Vale ressaltar que as competências essenciais não são imutáveis, podendo ser afetadas por fatores externos, por exemplo, como previa a Teoria Sistêmica. Com a mudança das competências essenciais, consequentemente haverá alterações no “GAP”, que é a lacuna de competência identificada em uma organização, e que ele só tende a aumentar se os funcionários não estiverem preparados para mudanças. Daí, faz-se necessária a implementação de um Plano de Desenvolvimento.

A educação corporativa é a base para o processo de Gestão por Competências. Porém, a educação corporativa pode existir sem a gestão por competências, mas a gestão por competências não pode existir sem a educação corporativa.

Plano de Desenvolvimento

O objetivo é desenvolver novas competências nos colaboradores. Responsabilidade de linha e do próprio funcionário (agente do processo) baseado numa ideia de educação corporativa, que tem, em si, a ideia de educação continuada.

Dessa forma, pode-se dizer que a Gestão de Competências é um dos melhores modelos de gestão, pois tira o foco do cargo e passa a focar nas pessoas e em suas competências, aproveitando, ao máximo as suas contribuições.