A Diversidade nas Organizações

INTRODUÇÃO.

As organizações têm sido historicamente abordadas como entidades assépticas em que os indivíduos convivem de forma funcional e neutra em prol de objetivos econômicos. O questionamento deste modelo de administração revela sua negligência quanto à convivência de indivíduos de distintos segmentos psicográficos e estilos de vida na organização, que, para sobreviver, muitas vezes se calam, escondendo-se sob a impessoalidade profissional (IRIGARAY, 2008).

Em uma visão crítica, Alves e Galeão-Silva (2004) ressaltam que a partir do momento em que a contratação de pessoas incluídas em grupos de minorias tornou-se inevitável, as empresas buscaram por meio da gestão da diversidade tornar um conflito político e incontrolável em algo funcional e controlável. Assim, a gestão da diversidade também é um aspecto integrante da ideologia dos administradores em que as questões políticas são tratadas como problemas técnicos. Os autores criticam a visão gerencialista na qual há um determinismo técnico no discurso da gestão da diversidade em que a inclusão das minorias está relacionada a uma lógica produtiva que trata as diferenças como vantagens competitivas que são transformadas num recurso que pode ser gerenciado, ou seja, a diversidade. Assim, “as diferenças são neutralizadas ao serem transportadas para o campo em que todas as coisas são mercadorias” (ALVES; GALEÃO-SILVA, 2004, p. 28).

Em uma sociedade com graves problemas de justiça, como a brasileira, há quem defenda que a valorização da gestão da diversidade teria um aspecto altamente positivo por representar iniciativas promissoras de inclusão social (Fleury, 2000). No Brasil, vários grupos são historicamente marginalizados e seus membros excluídos do exercício da cidadania. As poucas políticas públicas de ação afirmativa têm eficácia duvidosa, como mostra a história recente. Nesse contexto, seriam bemvindas, portanto, práticas empresariais inovadoras, como a gestão da diversidade por empresas – brasileiras ou não – que atuam no contexto brasileiro. No entanto, pode-se perguntar: seria a gestão da diversidade capaz de criar uma solução para a exclusão de grupos tradicionalmente discriminados? Ou, ainda, a gestão da diversidade não poderia ser uma forma, ideologicamente articulada, de esconder conflitos que surgem, prioritariamente, do campo social, como por exemplo, da existência de preconceitos contra grupos sociais marginalizados? Conseguiria a gestão da diversidade reaver os direitos desses grupos por meio de uma ação afirmativa? O presente texto originou-se de um trabalho que buscou responder às perguntas anteriormente formuladas. Seu principal objetivo é contribuir com uma discussão crítica ao debate sobre as implicações sociais e políticas da implementação de modelos estrangeiros, especialmente norte-americanos, de gestão da diversidade por empresas instaladas no Brasil.

METODOLOGIA

Trata-se de uma pesquisa qualitativa, sendo está a mais adequada por ter como foco a subjetividade de trabalhadores no âmbito das diversidades durantes suas trajetórias profissionais, assim Haguette (2003, p. 63) enfatiza que a pesquisa qualitativa é útil ao se buscar “uma compreensão profunda de certos fenômenos sociais apoiados no pressuposto da maior relevância do aspecto subjetivo face à configuração das estruturas societais”.

Os dados foram tratados por meio da análise do discurso, que tem a intenção de não só apreender a mensagem, mas de também explorar o seu sentido, seus significados: o que se fala e como se fala, o que está explícito e o que está implícito, a linguagem empregada e as dimensões enfatizadas (PUTNAM; FAIRHURST, 2001). Usou-se esta técnica para estudar o uso real da linguagem, por locutores reais em situações reais, sendo a linguagem ancorada em um contexto, capaz de produzir unidades transfrásticas (STATI, 1990), o resultado da constituição de textos a partir da combinação de frases, sendo por meio de sua análise possível evidenciar a utilização da linguagem como fins sociais, expressivos e referenciais (SCHIFFRIN, 1994, p.39).

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