A GESTÃO DE PESSOAS: Admissão e integração na empresa Sidtintas

CAMPANHA NACIONAL DE ESCOLAS DA COMUNIDADE - CNEC

FACULDADE CENECISTA DE OSÓRIO - FACOS

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

ALINE AZEVEDO FLORES; ANGELICA COLEONE MAGNI; GABRYEL MARCELINO JOSÉ; GUSTAVO PELISOLI NURI; MILENA TREIN DA ROSA;

GESTÃO DE PESSOAS: Admissão e integração na empresa Sidtintas

Osório

2016

1 INTRODUÇÃO

        O presente trabalha visa esclarecer aspectos sobre admissão e integração, relacionando-as com a prática de uma empresa do Litoral Norte Gestão, e analisando as diferenças entre teoria e prática em um ambiente organizacional real.

        Para isso é importante deixar claro que a gestão de pessoas é uma maneira evoluída de gerenciar colaboradores nas organizações, não considerando-os recursos, como no inicio do século XIX, época da administração científica de Taylor, mas vendo-os como parceiros, utilizando-se de visão sistêmica para conseguir aproveitar ao máximo o talento de cada indivíduo, reconhecendo suas aptidões e limitações, considerando aspectos emocionais, por exemplo, motivação, e estrategicamente alinhando todas as pessoas com o objetivo da empresa. (GIL, 2014).

        São abordados conceitos de gestão de pessoas de uma forma mais ampla, em seguida, afunilando para as sub áreas de admissão e integração, passando pela documentação necessária para admissão e também pelos passos de uma integração, deixando claro o papel do gestor nesse processo.

        Logo, explana-se sobre o método, que consiste em pesquisa qualitativa exploratória, categorizada como estudo de caso, com coleta de dados através de entrevista semi estruturada.

        A seguir, caracteriza-se a empresa analisada, discorrendo sobre os processos abordados e seu funcionamento nesta organização, e demonstrando resultados que o grupo interpretou. O último capítulo faz as considerações finais, destacando a aprendizagem com a relação entre teoria e prática.

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2 CONCEITOS

        

        Como a gestão de pessoas traz a visão sistêmica como ponto fundamental para planejar esta área, a empresa acaba tendo melhor desempenho diante do mercado, sabendo lidar com a contingência externa e com concorrência acirrada, porque conhecem as habilidades das pessoas que integram a organização e conseguem organizá-las estrategicamente de acordo com as necessidades demandadas a cada período de tempo. (TACHIZAWA;FERREIRA;FORTUNA, 2001).

        Knapik (2012) salienta que atualmente, com tanta tecnologia disponível, as pessoas são vistas como diferencias, e que dentro das organizações, para melhor atingir os objetivos macroestratégicos, a área de gestão de pessoas  deve se basear no planejamento estratégico da empresa para formular as microestratégias focadas nos subsistemas como: recrutamento e seleção; descrição de cargos e salários; treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, entre outros.

2.1 Admissão

        Após uma seleção cuidadosa em que o profissional já tenha sido escolhido para ocupar determinado cargo, e que tudo já esteja esclarecido, desde o que a empresa espera deste futuro colaborador, à o que ela tem a lhe oferecer. Depois de todos os tipos de negociações encerradas, é o momento de admissão, que também deve ser gerenciado de forma eficiente. É no processo de admissão que se estabelece o contrato psicológico, entre a empresa e o colaborador. (XAVIER, 2006).

        O termo contrato psicológico foi criado por Karl A. Menninger, psiquiatra e professor da Harvard, em 1963, indica a troca de expectativas entre o colaborador e a empresa. É como um contrato, que não precisa necessariamente estar escrito, mas sim que esteja em pleno entendimento de ambas as partes e é de extrema importância, pois, influencia de uns com relação aos outros e, como disse Menninger, “atitudes são mais importantes que os fatos”. (XAVIER, 2006).

                

        De acordo com o mesmo autor, normalmente, as expectativas de funcionário e empresa são bem distintas, o colaborador tem expectativas com base em segurança, remuneração, possibilidade de crescimento, reconhecimento, entre outros. Por outro lado, a empresa quer que o colaborador desempenhe satisfatoriamente suas funções, que mantenha lealdade para com ela, que tenha um grande nível de envolvimento, etc.

2.1.1 Documentos para Admissão

        

        Para admissão de empregados, com base em fundamentação legal (Artigos 13 a 26 e 428 da CLT; Lei n.º 5.553, de 1968 - DOU de 10/12/1968; Lei n.º 6.815, de 1980 - DOU de 21/08/1980; e, Lei n.º 9.029, de 1995 - DOU de 17/04/1995.), é obrigatório que ele apresente a Carteira de Trabalho para ser admitido, porém alguns outros documentos possibilitarão ao empregador dar cumprimento às suas obrigações trabalhistas e previdenciárias, por isso sugere-se que utilize-se a lista abaixo:

• Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS;
• Cédula de Identidade - RG;
• Título de Eleitor;
• Certificado de Reservista ou prova de alistamento no serviço militar (para o candidato do sexo masculino);
• Cadastro de Pessoa Física – CPF;
• Atestado Médico de Capacitação Funcional;
• Fotografias;
• Carteira de Habilitação Profissional expedida por órgãos de classe - CRC (para admissão de contabilistas), OAB (para admissão de advogados), CREA (para admissão de engenheiros) etc;
• Certidão de Casamento – se for casado;
• Certidão de Nascimento dos filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade, para os fins de pagamento do salário família;
• Cartão da Criança, de até seis anos de idade; e, comprovação semestral de frequência escolar à partir dos sete anos de idade, para os fins de pagamento do salário-família;
• DPIS ou a correspondente anotação na CTPS – para evitar novo cadastramento;
• Contribuição Sindical relativa ao exercício – se houver;
• Relação de Salários de Contribuição - RSC – recomendado no caso de afastamento por motivo de doença. O órgão previdenciário exige a relação dos doze últimos salários de contribuição, para concessão do auxilio-doença;
• Atestado Liberatório – para contratação de artistas – documento firmado pelo empregador anterior, declarando que o contrato que mantinha com o artista foi extinto;
• Carta de Fiança; e Atestados de Antecedentes Criminais – poderão ser exigidos, a critério exclusivo do empregador. (CORDEIRO; MOTA, 2015)

        De acordo com os mesmos autores, é proibida a retenção de qualquer documento de identificação pessoal, ainda que apresentado por fotocópia autenticada ou pública-forma, inclusive comprovante de quitação com o serviço militar, título de eleitor, carteira profissional, certidão de registro de nascimento, certidão de casamento, comprovante de naturalização e carteira de identidade de estrangeiro. O empregador deverá extrair, no prazo de até cinco dias, os dados que interessarem, devolvendo em seguida o documento ao empregado. Assim, recomendamos que a entrega dos documentos pelo empregado, bem como sua devolução pelo empregador, sejam feitas contra recibo. Para Carteira de trabalho o prazo é de 48 horas.