A Gestão de Pessoas Objetivos

Desafios para a Gestão de Pessoas Objetivos Após estudar este capítulo, você será capaz de: • analisar criticamente o quadro atual da Gestão de Pessoas; • reconhecer desafios ambientais, organizacionais e individuais que se apresentam à área de Gestão de Pessoas; • identificar respostas aos desafios apresentados à área de Gestão de Pessoas. 2.1 QUADRO INSTÁVEL DA GESTÃO DE PESSOAS Vivemos tempos de grande inquietação acerca do futuro das instituições econômicas, políticas e sociais. A análise dos títulos de alguns livros editados a partir da última década do século passado justifica essa inquietação. São livros que tratam do fim da história (FUKUYAMA, 1992), do fim dos empregos (RIFKIN, 1996), do fim da concorrência (MOORE, 1996), do fim do Estado-nação (OHMAE, 1999), do fim da educação (POSTMAN, 2002), do fim do crescimento econômico (HEINBERG, 2011), do fim da ciência (HORGAN, 1998), do fim da terra e do céu (GLEISER, 2001) e até mesmo do fim do futuro (LUTZENBERGER, 1999). Os administradores de recursos humanos, que já estão acostumados a sentir dramaticamente as influências das mudanças na vida econômica, social, política e empresarial sobre seu trabalho, com muita razão devem estar indagando se já não estaremos próximos também do fim da Administração de Recursos Humanos ou da Gestão de Pessoas. De fato já podem ser identificadas diversas publicações que tratam do fim da Administração (PYZDEK, 1999; CLOKE; GOLDSMITH, 2002; MURRAY, 2010). Os títulos dessas obras têm, no entanto, um caráter provocativo, pois o que seus autores almejam é promover a conscientização dos desafios que se apresentam à Administração. Murray, por exemplo, afirma que a Administração “moderna” está próxima de uma crise existencial. O modelo da atual Administração teria de ir muito mais longe, criando novos mecanismos para aproveitar a “sabedoria das multidões”. Sistemas de feedback precisariam ser criados para permitir que novos produtos e serviços evoluam constantemente em resposta às novas informações. Assim, mudança, inovação e adaptabilidade teriam de se tornar tópicos inseridos na ordem do dia. O fim da Administração parece improvável. Embora o número, distribuição, padrões e carreiras profissionais dos administradores tenham mudado e devam mudar ainda mais, os requisitos fundamentais da Administração – planejamento, controle, coordenação e direção – continuam a manter-se. Nesse sentido, Goffoe e Hunt (1998, p. 3) acentuam que, apesar de toda a publicidade conferida às novas teorias que preconizam o fim da Administração, existem princípios universais que devem ser reafirmados: • a produção e a distribuição de bens e/ou serviços requerem a administração da aplicação de recursos escassos; • a redução dos níveis hierárquicos, a delegação de responsabilidades e a reestruturação em torno de processos não eliminam a necessidade de administração e de administradores; • até nos grupos de trabalho autônomos acaba por surgir uma hierarquia, em que seus membros permitem a um ou mais entre eles a “administração de tarefas” e a outros a “administração de relações”. Se o fim da Administração é improvável, mais ainda é o da Gestão de Pessoas, pois todos os recursos das organizações – materiais ou financeiros – são geridos por recursos humanos, ou melhor, por pessoas. Mas isso não significa que os gestores de pessoas podem se colocar numa zona de conforto, pois toda a Administração e, de forma especial, a Gestão de Pessoas vêm sendo insistentemente desafiadas a superar um número cada vez maior de problemas decorrentes das drásticas transformações por que vem passando o mundo contemporâneo. Essas transformações decorrem principalmente do declínio da economia de base industrial e do surgimento de uma nova ordem econômica caracterizada por um novo recurso básico: o conhecimento. Assim, a Gestão de Pessoas, mais que qualquer outro ramo da Administração, vem sofrendo esses desafios, pois sua maté-ria-prima é constituída exatamente pelo conhecimento. O conhecimento, por sua vez, tornou-se o principal ingrediente da nova ordem econômica que se instaura na transição do século XX para o século XXI. A riqueza passa a ser gerada mais pela aplicação do conhecimento do que pelo capital ou pelo trabalho. Assim, as maiores oportunidades de crescimento são encontradas mediante a transformação de organizações em negócios ligados ao conhecimento. Todas as grandes transições verificadas ao longo da história da humanidade produziram consequências dramáticas. A Revolução Industrial, por exemplo, reestruturou a sociedade em trabalhadores e empresários, mudou o local de trabalho das pessoas e seu modo de trabalhar, transformou os sistemas educacionais e criou condições para o aparecimento de filosofias revolucionárias, como o socialismo e o comunismo. A transição para a sociedade do conhecimento também conduz a desafios. Desafios que não são apenas os de ensinar e aprender, mas que se referem também à pesquisa, descoberta, organização, interpretação e utilização do conhecimento (NONAKA; TOYAMA; HIRATA, 2008). O grande desafio da Gestão de Pessoas é, a rigor, o desafio da passagem da “modernidade sólida” para a “modernidade líquida”, conforme descreve o sociólogo polonês Zygmunt Bauman (2003). Essa passagem corresponde a mudanças que se dão em todas as esferas da vida social. A solidez das instituições, dos valores e dos modos de vida perde espaço para o fenômeno da liquefação. Nessa nova modernidade tudo se torna volátil: a vida familiar, os grupos de amigos, as afinidades políticas e religiosas perdem consistência e estabilidade e as relações humanas perdem sua tangibilidade. Nessa nova modernidade os tempos são líquidos porque tudo muda rapidamente. Nas empresas – como nas outras instituições sociais – nada é feito para durar, para ser sólido. Assim, precisam dotar-se de maior fluidez, maleabilidade, flexibilidade e capacidade de moldar-se aos imperativos da nova sociedade. Daí o grande número de títulos surgidos nos últimos anos tratando dos múltiplos desafios apresentados aos gestores de pessoas. Dentre esses trabalhos estão os de CANAS; SONDAK (2010); EVANS; PUCIK; BJORKMAN (2010); HOLLAND; SHEEHAN; DONOHUE; PYMAN (2011); SIMONS (2011); SONDAK (2010); COOPER; BURKE (2005). As preocupações desses autores são corroboradas por pesquisas empíricas, como o Survey of Global HR Challenges: Yesterday, Today and Tomorrow, conduzido pela PriceWaterhouseCoopers (2005) em cooperação com a Federação Mundial das Associações de Administração de Pessoal (WFPMA). Os resultados desse levantamento indicam como os dez maiores desafios à Gestão de Recursos Humanos: 1) gestão da mudança, 2) desenvolvimento de lideranças, 3) mensuração da eficácia da Gestão

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