A INOVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES

INOVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES

No princípio da gestão administrativa havia uma tendência em observar as empresas como organizações isoladas, as quais deveriam realizar os seus processos de maneira mais isolada e independente. Havia com isso o desenvolvimento de organizações extremamente verticalizadas, sendo um grande exemplo disto a fabricante de automóveis Ford, que no final da década de 20 chegou a criar uma cidade na Amazônia brasileira para poder fabricar borracha e se tornar independente dos fornecedores deste insumo (CHECHI, 2016).

Este pensamento também afetou a forma como as organizações buscavam inovação. A forma tradicional era calcada na existência de um "departamento de pesquisa e desenvolvimento", onde as empresas tentavam desenvolver do zero aquilo que poderia ser a nova tendência de mercado.

Com o passar dos anos houve uma mudança neste tipo de mentalidade. Observou-se que a realização de parcerias com fornecedores e outras empresas era um caminho mais eficiente do que a formação de empresas inchadas com diversos setores. Isto também foi percebido na de geração de inovação. O aprendizado coletivo formado através da interação das organizações com fornecedores, clientes, funcionários e concorrentes é visto como uma forma mais efetiva do que uma busca isolada pela geração da inovação (CASSIOLATO; CAMPOS; STALLIVIERI, 2007).

Esse processo de inovação realizado de maneira simultânea por mais de um agente ocorre através da realização de diálogos, trocas de informação e desenvolvimento de projetos em conjunto.

Silvestre e Neto (2014) comentam esta realidade afirmando que a geração de inovação coletiva pode ser dividida entre os processos como o de “difusão de inovação” e “desenvolvimento/aquisição de inovação”. Essa divisão é importante pois revela que a inovação também pode ocorrer somente através de troca de informações, sem a necessidade de haver uma ação de pesquisa e desenvolvimento ou de aquisição de inovação.

Através de troca de informações as empresas podem obter ou tomar conhecimento de inovações que não seria possível de outra forma. Lam (2000) discorre sobre isto ao afirmar que existem tipos de conhecimentos que podem ser obtidos somente através de um ambiente coletivo ou através de um indivíduo isolado.

Quadro 1: Tipos de conhecimento segundo Lam (2000)

	INDIVIDUAL	COLETIVO
CODIFICADO	Conhecimento abarcado - conhecimento formal de um indivíduo obtido através da formação acadêmica e de cursos profissionalizantes	Conhecimento codificado - processos formais da organização codificados de maneira que ocorrem de forma semelhante independente dos indivíduos que os realizam
TÁCITO	Conhecimento incorporado - conhecimento de um indivíduo obtido através da prática em uma determinada área ou de observações pessoais	Conhecimento embutido - cultura organizacional e processos informais realizados por funcionários da empresa

Fonte: Elaborado pelo autor com base em Lam (2000).

Estes tipos de conhecimento os coletivos só surgem através da interação de diversos agentes dentro de uma organização. Como resultado cada empresa tem o seu próprio grupo de processos formais, processos informais e cultura organizacional. A partir disso podem surgir fatores que vão além do conhecimento do maquinário e do processo produtivo realizado, envolvendo também aspectos culturais.

A análise de aspectos culturais dentro do ambiente organizacional pode gerar um novo conhecimento sobre os empregados e clientes da organização, por exemplo. A partir disso, é possível estabelecer um modelo de gestão com uma maior eficiência no processo de comunicação entre os gestores e os funcionários (ROSENFELD, 1997). Enquanto um maior conhecimento acerca dos clientes permite uma maior assertividade no desenvolvimento de novas estratégias e produtos. Sendo que essas informações só podem ser obtidas por outras organizações através de troca de informações como diálogos abertos ou a realização de benchmarking.

Desta forma, esse tipo de informação coletiva pode ser gerada dentro da própria organização pelo seu próprio coletivo ou através da observação do coletivo de outras organizações. Sendo assim, tendo formas de aprendizagem interna e externa conforme relata Malerba (1992).

Quadro 2: Formas de aprendizagem organizacional

INTERNA	EXTERNA
Aprendizagem pelo fazer - informações obtidas através da experiência do processo produtivo	Aprendizagem advinda de avanços na ciência e tecnologia - absorção de novas tecnologias desenvolvidas no ambiente externo a organização
Aprendizagem pelo uso - informações obtidas através da utilização de produtos e máquinas	Aprendizagem por transbordamento interindustrial - resposta organizacional a ações de competidores
Aprendizagem por pesquisa - conhecimento obtido através de ações de pesquisa e desenvolvimento realizadas de maneira interna pela organização	Aprendizagem através de interação - interação entre a organização e seus clientes, fornecedores e concorrentes com a intensão de obtenção de objetivos mútuos

Fonte: Elaborado pelo autor tendo como base Malerba (1992)

Tendo como base a divisão proposta por Malerba (1992), a aprendizagem interna pode ocorrer através do desenvolvimento de uma cultura organizacional (Aprendizagem pelo fazer, Aprendizagem pelo uso), pela experiência individual dos funcionários de uma organização que realizam diariamente os processos produtivos da organização (Aprendizagem pelo fazer, Aprendizagem pelo uso) ou pela realização de ações de pesquisa e desenvolvimento (Aprendizagem por pesquisa).

Enquanto a aprendizagem externa pode ocorrer através de um ambiente competitivo em que existem diversas organizações participando da cadeia produtiva de um mesmo produto (Aprendizagem por transbordamento interindustrial), pelas interações entre as organizações com outros agentes ligados à uma cadeia produtiva (Aprendizagem através de interação), e pela existência de universidades, institutos de pesquisa ou instituições de fomento próximos a um grupo de organizações (Aprendizagem advinda de avanços na ciência e tecnologia) (PORTER, 1998).