A Principal engrenagem de uma empresa
Por: Paula Sanz • 5/5/2018 • Relatório de pesquisa • 2.231 Palavras (9 Páginas) • 233 Visualizações
Matriz de atividade individual | |
Disciplina: GESTÃO DE PESSOAS | Módulo: 4 |
Aluno: PAULA SOUSA GARCIA SANZ | Turma: |
Introdução | |
A principal engrenagem de uma empresa são seus colaboradores, eles são os responsáveis diretos pelo sucesso ou insucesso de um projeto. Portanto, gerenciar esse recurso de maneira correta, extraindo o que há de melhor nas equipes de trabalho e valorizando as qualidades pessoais e coletivas, aumentar a possibilidade de obter resultados positivos nas atividades desempenhadas. Pensando desta maneira, o tema liderança é amplamente discutido na literatura e amparado por várias teorias que nos permitem entender os perfis deliderança e os tipo de líder. Do mesmo modo, as empresas estão focadas na busca de novas formas de gerenciamento de equipes e desenvolvimento de líderes capazes de proporcionar um ambiente agradável de trabalho que favoreçam a execução de tarefas com eficiência, garantindo a satisfação pessoal e, consequentemente, o sucesso organizacional. Existem diversas maneiras de liderar equipes. Os tipos de liderança podem ser relacionados à cultura organizacional de determinada empresa, à cultura de um povo ou região e até mesmo depender de situações específicas, perfis de liderados e condições de mercado. De todo modo, falar de liderança tem suas complexidades e particularidades. Entretanto, de acordo com DRUCKER (2006, p.45), para um líder ser completo é necessário ter as oito atitudes destacadas abaixo:
De modo geral, alcançar o patamar de “líder completo” é altamente complexo, uma vez que seria necessário exercer todas as atitudes de maneira eficaz. Sendo assim, além das atitudes que um líder deve desempenhar, segundo MELO et al. (2012), cada líder tem seu próprio estilo de influenciar pessoas. Nesta atividade iremos discorrer acerca dos perfis de liderança, abordagens, suas principais características, pontos fortes e fracos. | |
Desenvolvimento – análise de diferentes perfis de liderança | |
Partindo dessa breve introdução e seguindo a orientação da leitura sugerida como base, observa-se que existem diferentes tipos de abordagens quando o tema é perfil de um líder. Deste modo, destacam-se alguns dos perfins de liderança mais comuns no mundo corporativo fazendo um contraponto com as principais vertentes de estudos científicos. Assim, baseado na abordagem comportamental, Likert defende o estilo do líder participativo como o melhor estilo de gerência. Este estilo contribui para a otimização do potencial humano nas organizações e favorece o aumento da produtividade FERREIRA et al. (2016 apud Likert, 1971). Dente as principais características deste estilo está o estímulo das atividades em equipe, onde o líder divide os problemas com os liderados permitindo trocas de experiências e ideias. Neste perfil, a cominucação é fundamental, uma vez que para a solução dos problemas as partes devem estar alinhadas em um mesmo objetivo e as decisões sejam tomadas de forma participativa. Tal estilo promove motivação da equipe, visto que os liderados se sentem parte importante do processo estratégico de soluções de problemas, uma equipe motivada produz mais e melhor. De modo geral, os líderes que em o perfil participativo também tem facilidade de reconhecer as competências e qualidades de sua equipe, assim como suas limitações e pontos de fragilidade. Este conhecimento dá subisidios ao getor para melhor orientar e conduzir as tarefas. Compelmentando, FERREIRA et al. (2016) ainda destaca o estilo participativo como uma das três formas de liderar propostas por Kurt Lewin (1973), segundo Lewin esse o líder que apresenta esse perfil dá espaço para que os integrantes da equipe participarem das tomadas de decisões, ouvindo opiniões e sugestões, bem como delegando tarefas e dando feedback como referência como forma de liderar equipes. Em um comparativo simples com a arte da dramatirgia, o líder divide o papel de ator principal com os coadjulvantes de forma generosa, onde cada artista pode mostrar seu talento. Por outro lado, Kurt Lewin (1973) também apresenta o estilo autocrático de liderança, o mesmo tem características centralizadoras e mantém o controle sobre todo o processo. Este perfil, também pode ser conhecido coercitivo por outros autores e apresenta-se como o mais, comumente encontrado nas organizações. Nele os líderes mandam e os liderados recebem as ordens, devendo cumpri-las, sem direito a sugerir ou opinar. Este estilo não considera necessidades, particularidades e capacidades de cada indivíduo, o que faz com que a liderança tenha uma tendência impessoal e distante, produzindo entraves entre as partes envolvidas. De acordo com NOVA e CRUZ (2012), este estilo de liderança pode ser eficaz da desestruturação de hábitos inúteis na equipe, e contribuindo para a apresentação de uma nova maneira de fazer as coisas. Este tipo de líder deve ter controle sobre suas emoções, para que sua raiva e impaciência não comprometam suas atividades. Como destacado no texto base, seu principal ponto fraco é o feedback negativo, uma vez que o líder tem apenas um ponto de vista da situação, tendo a retaliação como principal recurso. O estilo autocrático, apesar de mais centralizador se adequa às equipes menos proativas ou que tenham uma rotina de trabalho sem flexibilidade (trabalhos repetitivos) que não permite muitas inovações, resoluções de problemas e desenvolvimentos. Tais lideres tem o papel de controlar o ritmo de trabalho e delegar atividades que julgue melhore para a estratégia da companhia. Ainda discorrendo a estilos de liderança mais rígidos, destaca-se a liderança autoritária que impõe relações de poder e submissão, valorizando a hierarquia na equipe e comandando com firmeza as atividades e as todas de decisão. A autoridade é colocada em prática através do medo, não necessariamente pelo respeito. Ambientes de trabalho que possuem esse tipo de liderança podem ficar negativos, além de contar com funcionários desmotivados e que trabalham sob pressão. O terceiro estilo defendido por Kurt Lewin (1973) segundo FERREIRA et al. (2016) é chamado de estilo liberal, onde o líder deixa os integrantes decidirem sozinhos sobre metas e métodos. Este perfil assemelha-se com o democrático, uma nova tendência nas corporações, suas principais características estão nos debates e tomadas de decisões em grupo estimuladas e assistidas pelo líder. Segundo GOES e FILHO (2013), neste nível a relação de confiança entre líder e liderados deve estar muito madura, de tal modo que permita que os liderados tenham mais autonomia na divisão das tarefas, a partir de um aconselhamento técnico do líder. É importante lembrar que mesmo dando autonomia e delegando autoridade para os empregados, o líder continua tendo responsabilidade pelos resultados da equipe. Deste modo, o ponto negativo deste perfil é que chegar neste no nível de maturidade da equipe leva tempo. Destaca-se também a necessidade de conhecimento de cada membro, assim como suas habilidades e competências, para gerar uma relação de confiança entre as partes. A falta destes requisitos pode causar insegurança, falhas de processos e perda de controle das atividades por parte do líder. De maneira geral, os estilos destacados acima não são absolutos, combinam-se entre si, um líder pode variar de estilo dependendo das variáveis situacionais. Deste modo, um gerente pode flexibilizar entre adotar características mais assertivas ou incentivadoras para influenciar seus subordinados. Fazendo o contraponto entre os perfis democráticos e autoritário, GOES e FILHO (2013) destaca a Teoria da contingência de Fred Fiedler de 1967, que defende que a eficácia dos resultados depende da adequação entre os estilos de liderança e o grau de controle dependendo de uma determinada situação. Em caso de situações extremas, favoráveis ou não, o melhor estilo de liderança é o autoritário. Já quando a situação intermediária, o melhor estilo de liderança é o democrático. Um estudo publicado na revista científica Thunderbird International Business Review, o professor Alfredo Behrens comprovou que o perfil de líder favorito dos brasileiros é o paternal ou protecionista, que relaciona a ação do gestor com proteção, amizade e familiaridade. Em geral os brasileiros têm a cultura de gostar de tratamento diferenciado e reconhecimento. Segundo MELO et al. (2012), este perfil possibilita os relacionamentos informais, facilitando a compreensão, propiciando uma maior integração e diminuindo comportamentos competitivos das pessoas. O foco deste estilo é a valorização do indivíduo, criar relações de simpatia e confiança mantendo o diálogo entre as partes. Apesar de ser o favorito dos brasileiros, este tipo de relação entre líder e subordinados pode ser prejudicial para as corporações, a relação se torna pessoal e os líderes têm mais dificuldades de fazer críticas e os liderados, por sua vez, o subordinado se sentem mais protegidos e confiantes no caso de ocorrência de falhas ou erros. Ainda dentre os perfis de liderança, destaca-se o marcador de ritmo, este estilo exige padrões de desempenho elevados da equipe, são líderes ávidos por eficiência e resultado. A tendência é que os líderes que seguem esse estilo sejam altamente produtivos e cobrem o mesmo de seus subordinados, portanto este perfil os torna intolerantes à liderandos que não conseguem seguir o mesmo ritmo de trabalho por muito tempo. Marcadores de ritmo destroem o clima, esmagam as pessoas com suas exigências de excelência, podendo deixar a rotina de trabalho exaustiva e pouco motivadora para os liderados. No meio coorporativo, fala-se muito de meritocracia, produtividade, resultados, essas são palavras que um líder marcador de ritmo de identifica, o que pode até parecer admirável, mas deve-se ter cautela, este perfil aliado a outras formas de liderança pode adaptar-se bem aos requisitos do mercado atual. De acordo com GOES e FILHO (2013), a teoria da liderança situacional de Hersey e Blanchard, indica que o fator mais importante a ser analisado no estilo de liderança a ser adotado é o nível de maturidade do subordinado. Esta maturidade está relacionada tanto no pertinente à capacidade técnica do profissional, quanto à comportamentais. Logo, dependendo do nível de maturidade do colaborador o líder deve adotar um estilo diferente de gestão. Esta vertente exige que o líder tenha um alto conhecimento de sua equipe. Este entendimento é reforçado por FERREIRA et al. (2016 apud Guimarães, 2012), que ainda destaca que a maturidade da qual estamos falando pode variar de um determinado projeto para outro. Deste modo, as mesmas pessoas podem ser mais competentes ou não em situações/tarefas diferentes, dependendo de suas experiências e capacidades, podendo se sentir menos confiantes em tarefas novas. Podendo inclusive retroceder na curva de maturidade, em caso de problemas pessoais, por exemplo. Basicamente, essa teoria defende que quanto maior o grau de maturidade de um funcionário ou equipe, maior a capacidade e disposição para assumir responsabilidades. Segundo FERREIRA et al. (2016), chama atenção sobre esse tema na visão dos defensores da liderança situacional, os mesmos destacam a importância dessa proposta na capacitação do líder para que este saiba usar o estilo de gestão mais adequado a cada situação que se apresente. Este conceito Hersey e Blanchard (1986) chamam de adaptabilidade. Neste contexto, é importante destacar que essa habilidade é cada vez mais valorizada no meio corporativo atual, onde as mudanças estão cada vez mais constantes e demandando de adaptações mais rápidas e coerentes às necessidades do mercado. Por fim, a teoria da meta e do caminho ou teoria da liderança de House desenvolvida por Robert House em 1971, argumenta que os líderes eficazes abrem os caminhos para ajudar seus liderados a atingirem seus objetivos, tornando a jornada mais fácil ao reduzir os seus obstáculos. Atualmente esta é uma das abordagens mais respeitadas sobre liderança (NOVA e CRUZ, 2012). | |
Considerações finais | |
Em vista das discussões propostas, dentre as possíveis conclusões, vemos que cada vez mais é necessário atentar para estilos de liderança, os líderes são formadores de opinião e responsáveis por influenciar e motivar seus subordinados. A adoção de técnicas para atender as demandas das equipes e dos contextos em que elas estão inseridas. Dentre os vários perfis discutidos, vimos também que o perfil que mais agrada os brasileiros é o paternalista, onde as relações entre líder e subordinados são mais próximas, o que reforça ainda mais a cultura acolhedora e despojada do povo brasileiro. Logo vemos que realmente o trabalho é uma extensão da casa dos brasileiros. Entretanto, chegamos a conclusão de que, na busca pelo mehor perfil de liderança, o líder ideal é aquele que melhor de adapta as situaçãoes, desempenhando diferentes estilos de liderança dependendo das situações impostas e, quando necessário, mescla os estilos de liderança para extrair o melhor desempenho de seus subordinados, sem esquecer do fator motivacional, fazendo com que o caminho para as recompensas se torne mais fácil de ser percorrido, reduzindo as dificuldades dos processos. Portanto, uma liderança eficiente requer conhecimento da equipe de modo global e individual, assim como das ações e fatos ocorridos no grupo. Deste modo, é difícil apontar uma regra ou fórmula que garanta uma liderança bem-sucedida. Porém, é importante considerar que atitudes coerentes e bem pensadas aumentam a probabilidade de um líder alcançar a eficiência. | |
Referências bibliográficas | |
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