A RELEVÂNCIA DA GESTÃO POR COMPETÊNICA PARA O COMPORTAMENTO E CLIMA ORGANIZACIONAL

A RELEVÂNCIA DA GESTÃO POR COMPETÊNICA PARA O COMPORTAMENTO E CLIMA ORGANIZACIONAL

1. INTRODUÇÃO

O ambiente e as relações de trabalho passam por variadas modificações ao longo dos anos, pois sofre os efeitos da globalização, flexibilização das atividades, bem como a competitividade do mercado. Com o surgimento da revolução industrial foi percebido que o ambiente e as relações de trabalho começaram a ter mais destaque, pois os donos de capital começaram a perceber que são as pessoas que contribuem par a rotatividade do valor monetário.

        Essas mudanças geram vários impactos, como mudanças de conceitos, valores, crenças e paradigmas. Também auxilia no processo dos avanços tecnológicos e do trabalho. Com isso as relações de trabalho se tornam cada vez mais complexas e dinâmicas, devendo assim dar mais atenção a essas mudanças.

A Gestão por Competência é um ramo da área de Recursos Humanos que tem o objetivo de identificar perfis específicos para cada tipo de ramo e atividade da empresa, a fim de proporcionar um maior retorno lucrativo para a empresa. Ela identifica no colaborador os pontos fortes de suas habilidades para assim incentivá-lo e os pontos de melhoria. A gestão por competência preza pelo CHA, que é identificado por (C) Conhecimentos, (H) Habilidades, conhecimentos técnicos, e (A) Atitudes e comportamentos do indivíduo. Analisando esses três pontos de forma detalhada, a Gestão por Competência traça perfis para cada área da empresa.

Os estudos sobre Gestão por Competência tem o objetivo de auxiliar as organizações na dinâmica da empresa, uma vez que alguns conceitos precisam ser estudados e aplicados no ambiente de trabalho com o objetivo de alcançar a satisfação do colaborador e assim seus resultados financeiros positivos.

Considerando-se a relevância do tema abordado por este trabalho, o presente artigo tem como problema de pesquisa: Qual a importância da Gestão por Competência para o Comportamento e Clima Organizacional? Tal questionamento há de requerer tanto, uma revisão bibliográfica quanto, a utilização de mecanismos de observação ou coleta de informações capazes de permitirem que, a temática investigada atinja o objetivo geral da pesquisa que é: Mostrar a importância da Gestão por Competência para o Comportamento e Clima Organizacional e a sua aplicação nas organizações com o intuito de aumento da lucratividade por meio da garantia de satisfação dos colaboradores, uma vez que pessoas motivadas se dedicam mais ao seu trabalho e aplicam suas habilidades com maior facilidade.

REVISÃO TEÓRICA

Para que o presente artigo atinja seus propósitos, é necessário que se faça uma contextualização acerca das teorias e artigos existentes cujo proposito será o de dar consistência técnica-cientifica a este trabalho. Neste sentido, é requerida uma abordagem aos seguintes temas Relevância da gestão por competência; Comportamento Organizacional; Clima organizacional que, entende-se, ser o caminho para a análise do problema suscitado neste artigo.

1. GESTÃO POR COMPETÊNCIA

O capital humano é caracterizado como o conjunto de ideais, atitudes, conhecimentos, criatividade, experiências e também de habilidades que o colaborador dispõe, favorecendo o desenvolvimento do trabalho e com isso agregando valor econômico às atividades desenvolvidas. Ele também é composto pelos investimentos feitos pelos indivíduos relacionados a melhoria de habilidades e a busca por conhecimentos teóricos e práticos. (SCHULTZ, 1964, p. 232)

O capital humano é um dos principais fatores que levam ao desenvolvimento socioeconômico das organizações, levando-as a ter um valor econômico elevado. Na época da revolução industrial, o capital humano era avaliado como custo para as empresas, pois às pessoas não precisavam de conhecimentos intelectuais para executar as atividades, mas depois das evoluções no mundo do trabalho e com o advento da globalização este fator começou a ser considerado como investimento. (KRAEMER, 2009).

A gestão dos recursos humanos sofreu várias mudanças durante os anos, saindo dos modelos fordistas e tayloristas e partindo para os modelos atuais, como a entrega recíproca de conhecimentos entre empresa-colaborador, uma vez que a empresa é responsável pelo seu crescimento, bem como também é responsável por desenvolver as habilidades dos seus trabalhadores, a fim de proporcionar um desenvolvimento econômico e social significativo, chamado de gestão por competência. As crenças e valores da empresa são transferidos para o indivíduo, e o mesmo aplica suas habilidades individuais e seu aprendizado. Com isso, percebemos que a gestão por competência tem uma grande relevância para o desenvolvimento socioeconômico de um país, e a partir do momento que o colaborador se sentir motivado ele irá se dedicar ainda mais em aplicar seus conhecimentos e desenvolver suas habilidades, gerando impactos na economia e no mundo. (FOGARI; TEIXEIRA, 2012, p. 1-19).

A competência interpessoal e o controle emocional são bem valorizados pelas empresas atualmente, pois a capacidade de se relacionar de forma correta com as pessoas e a comunicação eficiente e eficaz proporciona bons resultados à empresa, uma vez que isso reflete nos clientes. (BARCELLOS; PEDROSO, 2012, p. 29).

As organizações atuais procuram por profissionais que detenha de conhecimentos amplos sobre vários assuntos, se tornando um diferencial estratégico para as empresas de sucesso. Com isso, as empresas também procuram investir em treinamentos internos e também no desenvolvimento profissional dos seus colaboradores. Treinamento e desenvolvimento são considerados como distintos, uma vez que o treinamento é um processo de obtenção de conhecimentos e habilidades de curto e médio prazo, com objetivos definidos previamente pelos gestores e/ou organização, que geralmente tem relação com ao aumento de produtividade e lucratividade, sem interferir nos comportamentos habituais dos colaboradores. O desenvolvimento é baseado em processos contínuos e dinâmicos de melhoria pessoal e profissional do indivíduo, que acarreta nas mudanças de comportamentos e procedimentos, crescimentos, bem como também modernização e avanços nas tecnologias utilizadas pelas organizações (LEITE; LOTT, 2013, p.2-3).

O capital humano é uma parte significativa do patrimônio de uma empresa, composto por todos os indivíduos que compõem o quadro de pessoal, e são essas pessoas que precisam ser motivadas a dar o melhor de si. Com o surgimento da globalização, os gestores começaram a perceber a necessidade de incentivar os seus colaboradores a desenvolverem suas competências e habilidades, proporcionando treinamentos e acompanhando todo o processo de aprendizado, pois isso desencadeia ainda mais as vantagens competitivas em um mercado amplo. (DUTRA, 2009, p. 73).