A principal tarefa de gerenciamento de desempenho

UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP

CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA – POLO TENIR

CURSO TECNOLÓGICO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

ALUNOS (AS): DAMIANA MARIA MELGARE RA: 441370

DELMA CRISTINA DE A. VIÉGAS RA: 420836

PAOLA STEPHANIE R. TOMICHA RA: 439340

RAFAELLA DA S. F. DOS SANTOS RA: 7930698903

ATIVIDADE PRÁTICA SUPERVISIONADA DE GESTÃO DO DESEMPENHO

CORUMBÁ – MS

SETEMBRO - 2014

UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP

CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA – POLO TENIR

CURSO: TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANO - 4º SEMESTRE

TUTOR PRESENCIAL: FERNANDO SANTOS

PROF. EAD:

ALUNOS (AS): DAMIANA MARIA MELGARE RA: 441370

DELMA CRISTINA DE A. VIÉGAS RA: 420836

PAOLA STEPHANIE R. TOMICHA RA: 439340

RAFAELLA DA S. F. DOS SANTOS RA: 7930698903

CORUMBÁ - MS

SETEMBRO- 2014

SUMÁRIO

1 - INTRODUÇÃO 4

2 – RESENHA CRÍTICA 8

3 – ESTUDO DO CASO 11

3.1 – INFORMAÇÕES DA EMPRESA 11

3.2 – DESCRIÇÕES DE CARGOS 11

3.3– IMPLEMENTAÇÃO DA GESTÃO DA COMPETÊNCIA 15

4 – PROPOSTAS DE MELHORIAS RELCIONADAS A G.P. 17

CONSIDERAÇÕES FINAIS 19

REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA 21

LISTA DE FIGURAS 22

INTRODUÇÃO

Atualmente as empresas buscam exaustivamente o lucro e a GQT (gestão da qualidade total) com isso os problemas com relação a clientes externos e principalmente os clientes internos vêm crescendo cada vez mais nessas empresas e um deles chama-se “satisfação” Enquanto que os clientes externos buscam produtos e/ou mão de obra com qualidade e baixo custo, os clientes internos buscam qualidade de vida no trabalho e o reconhecimento pelo seu desempenho.

A gestão de desempenho é de extrema importância na gestão de pessoas, pois visa trabalhar o desempenho das pessoas, mensurá-lo, fazer descobertas com relação a melhorias e isso meche diretamente com os colaboradores das organizações, pois são eles quem conhece o passo a passo de cada processo, as necessidades de mudanças destes processos e o que é preciso para que melhore.

A gestão de desempenho consiste, então, em uma atividade contínua de avaliação e de aconselhamento, a partir da interação entre gestor e colaborador, que visa direcionar o desempenho do colaborador e do gestor no sentido de alcançar resultados de desempenho de ambos, e consequentemente, o desempenho interno e externo da organização. A avaliação é por definição, um processo de feedback para a organização. A prática na empresa pode gerar o aprendizado organizacional na medida em que permite a detecção de erros e sinaliza para alternativas concretas de ação que incremente a eficácia e eficiência.

O objetivo principal de Gestão do Desempenho é verificar o resultado de um investimento realizado numa trajetória profissional pelo retorno recebido pela organização. Serve também para: verificar a contribuição do funcionário ou grupo nos resultados da empresa, identificar quem precisa de treinamento, descobrir novos talentos, administrar cargos e salários, avaliar o sistema de remuneração, promover pessoas, elaborar programas de mérito, promover transferências, fornecer feedback aos empregados e efetuar demissões.

Há uma variedade de métodos para avaliar o desempenho humano que costumam ser divididos em métodos tradicionais e modernos. É importante observar a administração da mensuração sob três aspectos: resultado, conhecimento e comportamento. Para definir qual método de avaliação utilizar na empresa é preciso levar em consideração quais os objetivos da implantação da gestão de desempenho. Cada organização precisa promover estudos cuidadosos para elaborar seu próprio instrumento, levando em conta as características da empresa e os objetivos organizacionais e em cada caso particular. Dentre os métodos tradicionais estão: escala gráfica, escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos e lista de verificação (CHIAVENATO, 1999).

Outro método moderno é a avaliação por competência, que se confunde muito quanto a nomenclatura com a avaliação de desempenho, muitas vezes são usadas como se fosse um mesmo método e outras como métodos distintos. A diferença está no ponto que quando se fala em avaliação de competência o objetivo é avaliar o conceito do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes – CHA, avaliando as competências técnicas e as comportamentais do colaborador. Já quando se avalia o desempenho, o objetivo é avaliar o que o colaborador efetivamente entrega para a empresa, é uma visão mais ampla do CHA. A nomenclatura mais correta seria a avaliação de desempenho com foco em competências, um conceito que vai além do CHA e analisa a entrega do colaborador para a organização.

Feita a escolha do método adequado à empresa e adotadas medidas necessárias para que a implantação da gestão de desempenho contribua efetivamente para o alcance dos objetivos traçados é possível contar com algumas vantagens que essa ferramenta agrega a organização. A gestão de desempenho pode servir a pelo menos dois fins amplos: o julgamento e o desenvolvimento. O julgamento focaliza no desempenho passado para tomar decisões de administração de recompensas, enquanto