ADMINISTRAÇÃO E RESOLUÇÃO DE CONFLITOS NA EMPRESA

ADMINISTRAÇÃO E RESOLUÇÃO DE CONFLITOS NA EMPRESA

Corporações são compostas por pessoas com interesses, culturas, condutas e regras diferentes, e isso é bom. A diversidade de pensamentos resulta em soluções criativas para problemas, além de permitir um crescimento social dentro da empresa, uma vez que você saberá lidar com pessoas que são diferentes do que você está habituado. Apesar desse benefício, a diversidade de pensamentos e posições pode gerar diversos conflitos dentro da empresa, seja por um interesse em comum, por ego, por opiniões opostas ou até mesmo por fofocas.

 Confrontar idéias é saudável para empresas, pois surgem novas resoluções, metodologias e criações, mas quando não há um consenso entre duas partes, isso gera um conflito que irá atingir não só os indivíduos envolvidos, como também toda a equipe. Além desse problema, outras questões podem gerar conflitos no ambiente corporativo como estresse, pressão, falta de reconhecimento profissional, intrigas e egoísmo.

                    Visão sobre os conflitos nas organizações

No livro Comportamento Organizacional, Stephen Paul Robbins, professor emérito de gestão na Universidade de San Diego, na Califórnia nos Estados Unidos, e o autor mais vendido do mundo na área de manuais sobre gestão e comportamento organizacional, faz algumas abordagens sobre o conceito de conflito na visão tradicional, das relações humanas e interacionista em um ambiente corporativo. São elas:

• Visão tradicional: esta abordagem segue a premissa de que todo conflito é ruim e que, portanto, deve ser evitado. De acordo com esta visão, o conflito é visto como uma disfunção resultante de falhas de comunicação, falta de abertura e de confiança entre as pessoas e um fracasso dos líderes em atender às necessidades e às aspirações de suas equipes.

• Visão das relações humanas: a visão das relações humanas defende que o conflito é uma consequência natural e inevitável em qualquer grupo, não sendo necessariamente ruim, podendo ter o potencial de ser uma força positiva na determinação do desempenho do grupo.

• Visão interacionista: já a visão interacionista, propõe não apenas que o conflito pode ser uma força positiva, como defende abertamente a tese de que algum conflito é absolutamente necessário para o desempenho eficaz de um grupo. Para isso, esta abordagem prevê a atuação diferenciada do líder, que tem o papel de estimular conflitos saudáveis para manter o senso crítico e criativo de sua equipe.

 

                     Tipos de divergências em uma organização

Podemos dizer que nenhuma organização está livre de conflitos, uma vez que praticamente toda a empresa sofre e se beneficia com os eles. O segredo é saber administrá-los e resolvê-los sem que eles interfiram negativamente em seu modelo de negócio e gestão de pessoas.

 Como vimos, os conflitos são responsáveis por sérias ameaças à estabilidade de uma organização, mas também podem agir de maneira construtiva estimulando o potencial de seus colaboradores. Assim sendo, podemos dizer também que os conflitos devem ser encarados pelos líderes como uma força constante e procurar administrá-lo para que atuem de maneira construtiva.

 De acordo com Patrick J. Montana, professor da Hofstra University, em Nova York nos Estados Unidos, e autor de livros de administração de empresas, o conflito pode se dar entre duas ou mais partes dentro de uma organização, sejam elas praticadas individualmente ou em grupo. Dessa forma, Montana propõe alguns tipos de conflitos organizacionais. Confira quais são eles:

• Internos: que ocorre quando duas ou mais opiniões opostas ocorrem em um único indivíduo.
• Indivíduos: os problemas entre indivíduos dentro da organização são vistos como resultado de diferenças de personalidade, pensamentos e atitudes.
• Entre indivíduos e grupos: quando um indivíduo discorda das normas de comportamento do grupo ou dos valores encontrados na cultura organizacional e entra em conflito com o grupo de trabalho ou com toda a empresa.
• Entre grupos: Montana vê o conflito entre grupos como algo inevitável devido a competição por recursos escassos e os diferentes estilos gerenciais necessários para a operação eficaz de diferentes departamentos. Aqui, se a hostilidade não pode ser evitada, ele deve ser administrado por gestores e líderes de forma que ninguém saia prejudicado.

                       Dicas para administrar e resolver inconformidades

Para que o problema seja resolvido e não contamine o restante da equipe, cabe a área de Recursos Humanos (RH) em conjunto com o líder da equipe tomar as seguintes atitudes para a administração de conflitos:

 

• Identificar o problema: nem sempre os funcionários chegarão em você para dizer exatamente o que está acontecendo. Quando o conflito é gerado por duas pessoas ou dois grupos, é necessário escutar o que os dois lados têm a dizer e então identificar o que está causando toda a confusão. Identifique se o problema é profissional ou se é algo pessoal. Quanto mais rápido o conflito for resolvido, melhor, pois demorar muito para tomar uma atitude poderá resultar em um problema ainda maior envolvendo mais pessoas dentro da empresa.
• Ajudar os funcionários a criarem uma solução eficaz para o problema: após identificar o motivo do conflito, sugira algumas soluções que podem ser tomadas e peça auxílio da equipe nessa tarefa. Conversar com o grupo e permitir que cada um exponha sua visão poderá ajudar para que todos possam se entender melhor facilitará na criação de soluções eficazes para seus conflitos.
• Os conflitos podem se tornar oportunidades positivas: ao unir seu grupo para resolver um problema ajudará com que todos possam entender o lado de seus colegas e será um exercício para que eles pensem em conjunto visando o bem-estar corporativo.  Além disso, discutir os problemas internos pode ser uma porta para que seus colaboradores possam exercer sua criatividade, aprendam a trabalhar em equipe e ainda te dará uma visão do que está acontecendo dentro da empresa.
• Fazer treinamentos ou crie atividades para que o grupo possa interagir: a administração de conflitos é necessária em qualquer corporação, pois evitará que pequenas questões se tornem grandes problemas para a empresa e o desenvolvimento de seus funcionários. Uma alternativa para a prevenção de conflitos é fazer treinamentos ou criar atividades que não envolvam as tarefas diárias. Sempre que possível, promova programas ou eventos para que seus colaboradores possam interagir entre si, se conhecerem melhor e estreitar seus laços. Esse tipo de atividade faz com que uns tenham confiança nos outros e se tornem mais empáticos, evitando assim conflitos no futuro.
• Investimento na formação de líderes: é essencial que as organizações invistam na formação de suas lideranças, que preparem os seus líderes e gestores para administrar e resolver conflitos, uma vez que tem de lidar com grandes coletividades, diversos níveis hierárquicos e interesses diferentes dos diversos colaboradores.

 

                  Coaching e liderança na resolução de problemas

 Focar mais na idéia de uma liderança empática e eficiente agora. Ao garantir que os líderes tenham recursos para lidar com os conflitos que aparecem no dia a dia, a organização assegura um maior alinhamento entre as equipes, uma vez que elas passam a ter condições de resolver seus próprios conflitos através de um método desenvolvido, a redução do stress no convívio, evitar perdas de tempo e recursos com processos judiciais como processos trabalhistas, promove o amadurecimento das relações organizacionais e facilita as negociações entre organizações.