AS COMPETÊNCIAS EM GESTÃO DE PROJETOS: UMA EMERGÊNCIA ORGANIZACIONAL

[pic 1]

Centro Universitário Estácio do Ceará

MBA EM GERENCIAMENTO DE PROJETOS

Luciana Silveira de Sousa

COMPETÊNCIAS EM GESTÃO DE PROJETOS: UMA EMERGÊNCIA ORGANIZACIONAL

Artigo apresentado no Centro Universitário Estácio do Ceará- Estácio FIC com requisito parcial para a obtenção de título no curso de MBA Gerenciamento de Projetos.

        Orientação: Prof. Eliseu Castelo Branco Júnior 

FORTALEZA – CEARÁ

2018

RESUMO

Este estudo tem como objetivo apresentar a G        estão de Projetos alinhada a lógica da competência, possibilitando uma contribuição maior com o alcance da estratégia organizacional, promovendo um diálogo emergencial nesse sentido, os questionamento apresentados no estudo derivam das necessidades das organizações de rever a essencialidade da aplicação pragmática das competências essenciais a eficiência na gestão de projetos e rever sua atuação estratégica diante do ambiente de negócios no qual ela está inserida. O método adotado para a realização da pesquisa foi o misto e a técnica de coleta dos dados foi uma revisão bibliográfica, apoiado nas colocações teórico-conceituais para coletas das informações necessárias para responder aos questionamentos formulados na problematização. Os resultados encontrados indicam que se faz necessário que haja a utilização de competência na gestão de projetos no que refere ao alcance dos objetivos estratégicos organizacionais e que esse novo modelo de gestão seja incorporado ao dia-a-dia da organização. Concluiu-se que o conceito de competências deve ser incorporado a gestão de projetos com vista a competitividade organizacional.

Palavras-chave: Gestão de Projetos. Competências. Estratégia Organizacional.

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO        04

2. METODOLOGIA...............................................................................................................................07

3. REFERENCIAL TEÓRICO..............................................................................................................09

4. CONCLUSÃO        26

5. BIBLIOGRAFIA        .27

        

1. INTRODUÇÃO

Esse artigo busca apresentar um escrito textual que versa sobre a Gestão de Projeto Organizacional (GPO, assim o definiremos ao longo do trabalho) relacionado com o conceito de competências, entendemos aqui a importância das mesmas na boa GPO, portanto, diante disso surgiu o que norteamos aqui como questão de pesquisa ou o problema de pesquisa: qual a importância das competências na GPO?

De acordo com Robaglio (2001, pg. 3) competência é definida como um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que permitem ao indivíduo desempenhar com eficácia determinada tarefa em qualquer situação.

De acordo com as colocações da autora podemos ver em um primeiro momento a importância central das competências na GPO, ou seja, o líder gestor de projetos precisa ser detentor de certas competências que são essenciais ao negócio e necessárias a boa GPO.

Portanto, desenvolver uma pesquisa que coloque em evidência essas necessidades centrais acima citadas, dar um tônus a mais na execução dessa pesquisa, de modo que ao conclui-la fique clarificado a importância dessas competências vitais, isso deixa tranquilamente justificado a execução dessa pesquisa.

Assim como tantos outros aspectos do nosso mundo social, o trabalho e a vida econômica vêm sofrendo uma enorme transformação. A cada momento, parece que estamos diante de declarações anunciando a “morte das carreiras”, notícias envolvendo fusões e reduções no tamanho de corporações e rumores contraditórios a respeito do impacto da tecnologia da informação sobre o local de trabalho (GIDDENS, 2005 p. 305).

                Na Gestão de Projetos não é diferente, pois é necessário ter conhecimento aprofundado de todo o processo para obter resultados satisfatórios e analises não somente de relatórios de controle, rastreabilidade de documentos e equipamentos, mais sim, a partir de uma boa gestão, absorver todas as informações e utilizá-las em tomadas de decisões e futuras negociações/vendas, informações estas de extrema importância e fundamental para diferenciais nas concorrências como prazos de entregas menores e compras de matérias primas bem sucedidas maximizando lucro por exemplo.

Segundo Giddens (2005), para a maioria de nós o trabalho ocupa um espaço maior da vida do que qualquer outro tipo de atividade. É comum associarmos a noção de trabalho a uma atividade maçante – a um conjunto de tarefas que queremos minimizar e do qual se possível procuramos escapar.

Borges e Yamamoto in (Zanelli, Borges-Andrade e Bastos, 2004) afirmam que a forma de executar o trabalho e de pensar sobre o mesmo varia com muitos aspectos, os quais foram organizados didaticamente nas seguintes dimensões:

Dimensão concreta, que se refere à tecnologia com a qual se pode contar para realizar o trabalho, e às condições materiais e/ou ambientais em que se realiza, incluindo segurança física e conforto.

Dimensão gerencial, que se refere ao modo pelo qual o trabalho é gerido, segundo o exercício das funções de planejar, organizar (dividir e distribuir as tarefas), dirigir e controlar o mesmo.

Dimensão socioeconômica, que abrange a articulação entre o modo de realizar o trabalho e as estruturas sociais, econômicas e políticas em plano macro da sociedade, incluindo aí aspectos como o ritmo de crescimento econômico e societal, a prosperidade de um setor econômico, a renda média, o conflito distributivo, o nível de oferta de emprego, a força de trabalho e outros aspectos sociodemográficos.

Dimensão ideológica, que consiste no discurso elaborado e articulado sobre o trabalho, no nível coletivo e societal, justificando o entrelaçamento das demais dimensões e, especialmente, as relações de moderna sociedade, deriva diretamente das grandes correntes de pensamento.

Dimensão simbólica, que abrange os aspectos subjetivos da relação de cada indivíduo com o trabalho.

Segundo os autores são essas dimensões que compõem o mundo do trabalho.

De acordo com o exposto vemos a centralidade do trabalho na vida das pessoas desde a antiguidade, desde o formato ou modelo de gestão taylorista, as organizações já se mostravam dependentes das pessoas que a compunham, a diferença residia na inconsciência dos gestores da época, onde via o trabalhador como um recurso a ser explorado até o seu final, ou seja, as pessoas não passavam de simples “recursos humanos”.