ATPS MODELO DE COMPETÊNCIAS E GESTÃO DE TALENTOS

Etapa 1

Passo 1

MODELO DE COMPETÊNCIAS E GESTÃO DE TALENTOS

A autora traz em sua obra para inicio deste capitulo, uma sequencia de perguntas e respostas, onde a mesma responde uma série de perguntas a respeito do tema; para a autora, a riqueza das empresas e das nações depende do conhecimento e das habilidades de uma equipe e que a gestão por competências não  vem para substituir o papel do recursos humanos em uma constituição e sem a alteração de foco, ou seja, o profissional de RH antecipa as soluções.

Quando perguntada sobre a real definição de Gestão por Competências, ela cita várias referências tais como Levy Leboyer, que considera competência como repertório que as pessoas tem diferente das outras, ou seja, aquilo que as torna mais eficazes e competitivas. Valerie Marback vê a competência como um conjunto de elementos, os conhecimentos da função, as habilidades especiais, as atitudes e as qualidades pessoais. No entanto, todas elas tendem a reconhecer que a contribuição das pessoas diferencia os resultados empresariais.

Para a autora muitas empresas no Brasil estão adotando o modelo de competências, destacou ainda que empresas citadas pela revista exame como uma das melhores para se trabalhar adotam o feedback 360º; uma das ferramentas usadas no modelo estudado.

Destacou-se as vantagens que esse paradigma traz as empresas tais como: aumento do nível de satisfação dos colaboradores, retenção dos talentos internos e um crescimento não só na vertical, mas principalmente na lateral.

A autora achou necessária a inserção das fases e movimentos das ultimas décadas e sua influencia no gerenciamento de pessoas, pois, o desenvolvimento organizacional (1970 a 1980), foi o modelo mais significativo em sua maneira de gerenciar pessoas, pois seu foco estava no trabalho compartilhado.

Foi o movimento “Qualidade Total” (1980), que iniciou-se com uma boa perspectiva no mercado brasileiro, esse movimento baseava-se no diferencial em qualidade de seus produtos e serviços, onde representantes e colaboradores uniam-se para alcançar em nível elevado de qualidade para ultrapassar a concorrência, porém, este movimento não deu certo, pois, com o acréscimo de exportações  e a valorização da moeda ficou evidente a falha no processo de gerenciamento brasileiro, e por ultimo a reengenharia, segundo a autora foi o movimento que menos deu certo, pois sua maneira de mudança radical de comportamento e cultura trouxe perdas inestimáveis de talentos e saberes, porém, pouca credibilidade não ameaçou o movimento de qualidade total.

As pessoas tem que ser valorizadas porque são elas que determinam o sucesso e/ ou fracasso de qualquer empresa, para a autora pessoas valorizadas são profissionais realizados leais a instituição, ela cita um levantamento feito pela revista exame que aponta os principais indicadores de atratividade e manutenção de talentos, como salários, benefícios, oportunidades, responsabilidades, ética, serviços e ambiente.

Para que uma empresa tenha êxito na implantação de qualquer método ou comportamento é necessário inovar, ou seja, o gestor de pessoas precisa ser um questionador e empreendedor, a autora destaca em sua obra algumas empresas brasileiras que se destacam por apresentar um forte componente humano e trabalho em equipe, para ela essa é a chave para o gestor de competências.