Administração Planejamento

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO..........................................................................................................4

2 DESENVOLVIMENTO............................................................................5-6-7-8-9-10

3 CONCLUSÃO.........................................................................................................11

REFERÊNCIAS..........................................................................................................12

1 INTRODUÇÃO

Será apresentado um trabalho de suma importância, para firmar os conhecimentos adquiridos nas disciplinas que estão sendo estudadas ao longo do sexto semestre, mostrando a importância de ter- mos conhecimento dos assuntos abordados em cada disciplina, podendo agregar as mesmas em nossas funções profissionais diariamente.

Mostrando as ferramentas disponíveis para que uma empresa cresça e tenha um quadro de funcionários que se sintam importantes em ver que a mesma tem interesse em investir na carreira de cada um, fazendo assim com que o desempenho dos funcionários seja de cada vez melhor.

2 DESENVOLVIMENTO

Define-se planejamento como "trabalho de preparação para qualquer empreendimento, segundo roteiro e métodos determinados" e define estratégia como "antes de aplicar os meios disponíveis com vista à consecução de objetivos específicos". Uma análise global do planejamento estratégico envolve toda a organização. Através dele, podem-se antecipar as necessidades e relacionar o emprego dos meios materiais e dos recursos humanos disponíveis, a fim de traçar os caminhos adequados para alcançar objetivos concretos em prazos determinados e em etapas definidas, a partir do conhecimento e avaliação da situação atual.

Na Administração de Recursos Humanos, o planejamento estratégico assume um papel importante no que se diz respeito à tomada de decisão. Ele atua como determinador e executor de ações direcionadas ao fim comum da organização envolvendo a análise de eficiência e eficácia das pessoas que compõem a empresa.

O planejamento estratégico da gestão de pessoas se baseia no conceito básico do RH, como conquistar e manter pessoas trabalhando e dando o máximo de si, com atitude positiva e favorável a organização, envolvendo aspectos como satisfação e qualidade de vida.

Para Idalberto Chiavenato, reconhecido autor da área de Gestão de Pessoas, os processos de Recursos Humanos podem ser divididos em seis grandes áreas:

• Agregar Pessoas: reúne os processos de recrutamento e seleção de uma organização e o processo decisório de quem irá contratar;

• Aplicar Pessoas: diz respeito ao que as pessoas deverão fazer. Fica neste tópico o desenho de cargos e avaliação de desempenho;

• Recompensar Pessoas: reúne recompensas, remuneração, benefícios e serviços;

• Desenvolver Pessoas: reúne treinamento, desenvolvimento, programas de mudança e programas de comunicação;

• Manter Pessoas: pode englobar a Saúde e Segurança no Trabalho e programas de Qualidade de Vida;

• Monitorar Pessoas: diz respeito ao sistema de informações gerencial, ao saber o que as pessoas fazem.

Todos esses processos podem ser utilizados de forma estratégica a fim de tornar mais eficaz a ação da área de Recursos Humanos rumo aos objetivos organizacionais.

Já no processo inicial, de agregar pessoas, pode-se pensar estrategicamente, desde a publicação dos anúncios em locais específicos para se atingir o público alvo até selecionar pessoas com competências que a empresa irá necessitar nos próximos cinco anos. Caso esse tipo de contratação não seja simples ou possível, pode-se pensar em desenvolver pessoas estrategicamente, para ocupar cargos futuros, desenvolvendo competências como liderança, administração de conflitos, entre outros. Também é possível à organização implementar ações que incentivem o colaborador a dar continuidade aos estudos para que, em alguns anos, a empresa tenha no seu quadro de colaboradores um profissional mais qualificado e com maior vínculo.

O desenho de cargos pode ser usado estrategicamente a fim de não se haver gap, mas sim shadow entre as atividades desenvolvidas pelos vários cargos da organização. Dessa forma, havendo necessidade de uma atitude mais contingencial, as ferramentas para a tomada de decisão são aumentadas.

Um m bom plano de cargos e salários é essencial, pois estimula o colaborador a progredir na carreira, ser mais bem remunerado e como conseqüência diminui o turnover. Esse plano deve considerar não só a progressão vertical, mas também horizontal.

Saúde e Segurança no Trabalho são questões legais a serem cumpridas, porém é possível mais. A empresa Philips, por exemplo, estimula a pro atividade de seus colaboradores nessa área, facilitando a comunicação caso eles encontrem alguma situação de risco, a fim de que esta seja corrigida em tempo hábil. Cuidar do colaborador não deve ser apenas obrigação, no entanto, mas sim desejo da empresa, que deve enxergar seu potencial humano com vistas positivas. Programas de qualidade de vida, ao contrário dos de Saúde e Segurança, não são obrigatórios, mas, comprovadamente, aumentam a produtividade, melhoram o desempenho, diminuem rotatividade, absenteísmo, retém talentos e aumentam o grau de satisfação do colaborador com o ambiente de trabalho.

O subsistema de RH, denominado de recrutamento e seleção, é considerado vital em uma organização, pois é dele a tarefa de agregar ao quadro funcional colaboradores capacitados para laborar na empresa.

Para Carvalho, Passos e Saraiva (2008) como as empresas são sistemas abertos, ou seja, com entradas (recursos financeiros, materiais, informacionais entre outros) e saídas de produtos e serviços, o processo de recrutamento e seleção deve ser adequado para que as organizações atinjam seus objetivos, observa- se que a tarefa de recrutar e selecionar pessoas não são exatamente iguais, porque tudo depende de alguns fatores tais como a cultura organizacional, o planejamento estratégico e os custos envolvidos.

A remuneração se tornou um importante aspecto na gestão das empresas, visto que é por meio da remuneração, e suas políticas,