Análise dos Problemas Decorrentes da Falta de Ética em Processos Seletivos

Matriz da tarefa individual 1*

Módulo: 2	Atividade: Individual
Título: Análise dos problemas decorrentes da falta de ética em processos seletivos
Aluno:Claudia Roberta dos Santos Queiroz
Disciplina: Recrutamento e seleção	Turma:GRSLEAD_T0060_0416
Introdução Este trabalho será apresentado os problemas decorrentes com a falta de ética nos processos seletivos, onde os  entrevistados  ,são conduzidos de uma maneira desumanas  muitas vezes. Os objetivos é analisar   os problemas que muitas pessoas passam , mas entendendo todo esse processo e levando a uma solução e conscientização dos profissionais da área de recursos humanos e psicólogos a uma valorização ao ser humano , independente do seu estado de desemprego. Os selecionadores serão a ferramenta essencial , para recrutar o capital humano que mais tenham condições de ocupar a vaga em questão, o resultado positivo acontecerá quando houver atender as necessidades com rapidez, com a quantidade suficientes de candidatos considerados potencialmente capacitados.
Problemas decorrentes da falta de ética em processos seletivos No Recrutamento e Seleção é um processo que  será fundamental para captar as pessoas corretas para determinada área, também o meio que é utilizado para integração as pessoas ao trabalho e  estudo dos perfis individuais das pessoas com conhecimentos técnicos. Os selecionadores serão as ferramentas essenciais , para recrutar o capital humano que mais tenha condições de ocupar a vaga em questão, o resultado positivo acontecerá quando houver atender as necessidades com rapidez, com a quantidade suficientes de candidatos considerados potencialmente capacitados. No recrutamento e seleção serão escolhidas as pessoas que  farão parte da empresa e as mesmas serão o futuro  Capital humano , com as competências associadas as suas atividades, ressaltando que o selecionador também faz parte do capital humano . Os selecionadores desatualizados , planejam mal  as entrevistas, onde os candidatos  ficam aguardando horas  , quando iniciam-se as entrevistas são demoradas e repetitivas, onde ali gera um desconfortos aos candidatos, a forma da abordagem aos candidatos muitas vezes colocam em situações constrangedoras, levando-os a não atingir o objetivo esperado e gerando uma baixa auto estima nos entrevistados. Muitas vezes nas abordagens mostram indiferença, frieza e arrogância no atendimento. Segundo Serra ( 2008) os maus tratos a candidatos fazem acreditar que muitos profissionais de seleção ou não estão conseguindo administrar seus próprios conflitos e dificuldades pessoais , transferindo suas frustações para o candidato, ou estão necessitando adquiri ou desenvolver certas habilidades e competências indispensáveis à função. Infelizmente em uma sala de processo seletivo, o selecionador consegue gerar dor , ressentimento, angústia e raiva , como se ali fosse um campo de batalha, vencedores e derrotados . Essas atitudes torna –se indesculpável quando praticado por psicólogos , profissionais que , por formação , devem exercitar a empatia , a solidariedade , o respeito a individualidade e a compreensão dos aspectos emocionais das pessoas em geral e em particular daquelas que estão desempregadas. Perspectiva da empresa Que se tenha um Departamento de Seleção bem treinado , capacitado, com competências não só técnicas mas também que as pessoas desenvolva a inteligência interpessoal onde levará uma compreensão melhor da atual situação das pessoas desempregadas , muitas  vezes fragilizadas e sem esperança. Necessário que o Departamento elabore bem as entrevistas, recepcionar com cordialidade as pessoas para o processo seletivo, independente da situação dos entrevistados tratando  todos de igual modo deixando de lado toda e qualquer discriminação . A ética e o respeito ao ser humano  , devem ser os pontos importantes para a empresas , lembrando que os mesmos serão os futuros colaboradores. Importante que as empresas sejam claras na apresentação de suas característica e exigências da vaga Segundo CHIAVENATO (2009) A escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, como a eficácia da organização. Perspectiva do candidato Todo candidato no processo seletivo ele precisa se sentir seguro, entendendo que a disputa será honesta e que alguns conseguirão a vaga e outros não, não porque valham menos, ou que sejam menos competentes mas que alguns perfis de candidatos , pela formação , experiência  ou conhecimentos , serão mais adequados para uma determinada área  operacional ou administrativa. No processo seletivo ser o melhor candidato, ter uma boa apresentação na vestimenta , chegar antes do horário da entrevista. Se preparar  para que o momento da seleção seja o mais confortável possível como: - conseguir expressar toda a habilidade e competência para a vaga; - estar bem informado a respeito da cultura da empresa; - verificar se a empresa se adapta as suas necessidades; - apresentar uma boa linguagem corporal; - ser tratado com humanidade e respeito.
Conclusão O foco em resultados deve estar evidente em seus processos e o uso de indicadores é uma forma de medir as contribuições dos mesmos para o desempenho das empresas. A capacidade de projetar e implantar um sistema de mensuração em RH é uma importante alavanca para profissionais e empresas que visam a execução de estratégias mais eficazes na gestão de seus recursos humanos. A ética nos processos seletivos é de extrema importância, pois transmitirá confiabilidade à empresa, afinal todas querem demonstrar isso. As organizações precisam investir mais em seus selecionadores no quesito de cursos não só técnicos, mas também cursos que visam melhor compreensão e entendimento das pessoas, como falar e ouvir , se mostrar prestativo,   demonstrar a solidariedade e também a empatia. Entender o que o outro senti e está passando, no caso dos empregados que vão as entrevistas, ser humilde e saber que o amanha o selecionador pode ser a vitima .
Referências bibliográficas Fonte SERRA, Floriano. Falta coração à seleção de pessoal. Disponível em: <www.umtoquedemotivacao.com>. Acesso em: 19 maio 2008. Chiavenato, Idalberto. Seleção de Pessoal – Planejamento, Recrutamento e Seleção: como agregar talentos à empresa. 4ª Ed. São Paulo: Atlas, 1999.

*Esta matriz serve para a apresentação de trabalhos a serem desenvolvidos segundo ambas as linhas de raciocínio: lógico-argumentativa ou lógico-matemática.

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