Atps administração recursos humanos etapa 4

ETAPA 4

Referente à gestão de pessoas, apresentaremos alguns pontos para aperfeiçoas a gestão de pessoas.

Um administrator como já foi falado anteriormente tem como objetivo planejar, para que as tarefas e demais funções da empresa seja bem emprega de forma que venha minimizar os erros e quando os mesmo surgem , corrigi-los.

Para a proposta de recrutamento, visando o bom relacionamento com os funcionários internos, devem-se oferecer oportunidades de crescimento, pois este ponto tem a vantagem do funcionário interno já conhecer a missão, visão e valores da empresa, o processo de adaptação quanto ao ambiente inserido é bem mais maleável, aumentando a produtividade do setor em questão.

E para este mesmo funcionário que será recrutado para outra área e departamento dentro da empresa, serão oferecidos cursos e treinamento necessário para desenvolvimento do mesmo.

Poderemos observar qual o grau de satisfação de cada funcionário que permanecem por mais de um ano em seus cargos, indicando se os mesmos tiveram bom desempenho, analisando os índices de absenteísmos e rotatividade.

Para uma melhor proposta de aprimoramento de cargos, para os cargos que exigem graduação, a instituição deverá oferecer curso de aprimoramento e oferecer um prazo para que o funcionário possa exercer suas funções cursando um curso superior dentro da área designada.

O programa de recompensa, O que poderia ser feito e fazer um percentual igualitário para gastos com estudos em cada nível (médio/superior/pós) a fim de poder fazer um crescimento vertical e não tão somente horizontal tentando somente igualar todos no mesmo padrão permitindo o desenvolvimento de todos, não estagnando aqueles que estão super qualificados para se desenvolver mais paralelamente a aqueles que estão começando a se qualificar.

Aplicar aumento salarial (acima da inflação) para o funcionário ter aumento real do seu salário nos acordos coletivos e não apenas reajustar nos dissídios.

Começar a utilizar as recompensas não financeiras, como exemplo o reconhecimento de suas ações, pois não existe custo nenhum em fazer um elogio, ou até recompensas focadas em desenvolvimento para pós-graduação, estágio no exterior, participação em feiras ou congressos, aumentar a liberdade e autonomia no trabalho entre outras.

Qualidade de vida no trabalho

A qualidade de vida no ambiente organizacional deve iniciar com a preocupação nas dimensões físicas do seu colaborador (hábitos, comportamentos e estilos de vidas), emocional (motivando e possibilitando auto-estima), social (criando métodos de integração não só entre funcionários, mas com o meio ambiente), intelectual (estimulando a criatividade e ao auto-desenvolvimento através de um gestor coach), organizacional (através de estrutura e ambiência de trabalho saudável) e espiritual (éticas e valores).

O comprometimento dos funcionários para conseguir ter qualidade de vida no trabalho não deveria ser por imposição de normas, deveriam utilizar metas realistas negociadas com seus gerentes e com recompensas nos atingimentos destas metas, não buscando obter mais do que cada um pode fazer, conseguindo desta forma um comprometimentos de todos os participantes e tornando mais sólida a confiança do gerente com o subordinado e vice versa.

Em relação à saúde ocupacional deveriam utilizar um ambiente psicológico mais adequado através de atividades motivadoras e gestão participativa.

Deve haver em relação a segurança no trabalho, uma preocupação com o todo, como exemplo fazer simulações contra incêndio, palestras informativas mais interessantes e conscientizadoras da importância deste assunto, afim de atrair os funcionários a participar como, podendo inclusive criar mini curso de primeiros socorros ou uma equipe de brigada de incêndio.

Poderia criar uma empresa mais solidária, com mais responsabilidade social implementando ações com pouco investimento como exemplo de cobertores ou sem nenhum investimento como doações de roupas, coleta de sangue nos períodos de falta de sangue (Carnaval, Final de ano,...), ou até ir as praias fazer recolhimentos de sacolas plásticas pelos funcionários e não simplesmente pequenas doações de vendas de cartuchos anualmente.

Pode inclusive criar um balanço social onde serão informadas quais ações foram executadas no ano e quais os valores gastos com as respectivas ações, demonstrando que a fundação é uma organização que possui ação de cidadania.

Treinamento e Desenvolvimento

O Planejamento de T&D deve ser feito através de 4 fases em circulo, que após passar pelas 4 fases, será feito o levantamento de novas necessidades de forma contínua:

Fazer o Levantamento das Necessidades de T&D através de indicadores de desempenho (metas reais alcançadas como aumento da produtividade, qualidade, custos, tempo ou redução e não apenas auto-avaliação anual) e a verbalização das necessidades que o funcionário informa, não utilizando apenas a visão futura da organização.

 Criar uma Programação identificando o treinando (que deverá estar motivado a aprender), definindo o objetivo do curso, métodos (presencial, interno ou à distância), conteúdo, carga horária, que será específico conforme a necessidade, a fim de adequar a melhor forma para o T&D do funcionário.

Na Execução, poderá ser feito de várias formas, que poderá ser através de Cursos externos possibilitando conhecer casos de outras empresas através de outros alunos, e-learning com aprendizado a longa distância para funcionários que não podem se ausentar da empresa constantemente como exemplo diretores, rotação de cargos ou simulações de situações.

Na Avaliação de Desempenho, deverá ser observado o retorno do investimento. Verificará após 90 dias do término do T&D com a chefia e o empregado se os objetivos da programação foram atingidos.

Não importa se é Treinamento para melhoria da execução do serviço que já executa ou o Desenvolvimento para execução de novos serviços atuais ou futuros, ao final do curso deverá apresentar uma proposta de melhoria para organização e ministrar uma palestra sobre os assuntos aprendidos, a fim de poder compartilhar o conhecimento para a equipe em que ele trabalha.

 GESTÃO DE DESEMPENHO

Para o aprimoramento deve-se buscar o equilíbrio entre o foco em pessoas e a ênfase em resultados para identificar o profissional com desempenho superior, aquele que traz resultados significativos para a empresa e que não deveria ser "perdido" em uma função ou setor incompatível, mapeando as competências de seus funcionários para alinhá-los aos cargos, de modo que seja possível saber quais as competências essenciais para a fundação atingir seus objetivos.

Deve-se iniciar após este mapeamento, um planejamento estratégico de metas que deverá ser discutida e de acordo com ambos os lados (gestor e subordinado) e utilizar esta gestão de desempenho de metas por resultados fazendo o acompanhamento para correção de erros no momento que acontecer possibilitando avaliar no final do processo de uma forma mais justa evitando o efeito "halo" e assim podendo fazer as recompensas pelo atingimento destas metas de forma correta aos merecedores. O gestor desta forma incentiva o seu colaborador a ser responsável também pelo atingimento das metas e pela sua recompensam evitando que o coordenador esteja sempre cobrando seus serviços, possibilitando uma margem de liberdade para atingir aquela meta, evitando atritos e desconforto na equipe, podendo comparar as metas reais e alcançadas além das avaliações sobre expectativas de carreira possibilitando indicar um desenvolvimento pessoal com um programa de sucessão e acompanhamento deste crescimento individualmente.