Atps anhanguera

Introdução

Modelo de Gestão por Desempenho nada mais é do que um processo implantado dentro de uma empresa, que busca o alcance dos principais resultados através da avaliação dos seus funcionários. Serve para obter informações de grande importância dentro de uma organização. Ela é de grande importância na Gestão de Pessoas, pois possibilita uma grande interação entre todas as partes da empresa, visando um planejamento estratégico na formação de novos talentos e acompanhamento daqueles já identificados.

Desenvolvimento

Passo 1

Tendo em vista que a empresa FRISUL/SA FRIGORIFICO que é uma empresa de médio porte localizada na cidade de Aparecida de Loiola no Estado de Goiás, encontrou certas dificuldades com relação ao gerenciamento e a implementação do Modelo de Gestão de Desempenho por Competências, pois a empresa possuía um modelo de avaliação arcaico e autoritário, onde as avaliações eram realizadas sem que o colaborador tivesse acesso as suas notas de desempenho, as chefias eram na maioria das vezes despreparadas para tal finalidade essas avaliações eram feitas apenas uma vez por ano o que muitas das vezes favorecia a queda de produção dentro da empresa. Percebido que a empresa e os seus colaboradores não obtiveram nenhum resultado satisfatório tomamos como principal medida aos seus colaboradores.

Avaliação 360 graus

Esse método de avaliação vem se tornando mais frequente dentro das organizações, onde todos que participam do processo passam a ter uma visão sistêmica dos resultados de desempenho. Esse método proporciona uma maior interação entre avaliado e avaliador, além de aumentar as chances de eficácia pessoal dentro da organização.

Princípios básicos da avaliação:

Informação: O colaborador recebe informações detalhadas sobre o seu desempenho, o que antes não era possível;

Confidencialidade: Em grande parte dos casos o avaliado e o avaliador tem acesso ás informações da avaliação;

Clareza: O avaliado precisa ter plena noção do que foi passado a ele;

Validade: Oitenta por cento é um porcentual indicado para a validação dos dados da avaliação;

Rapidez de resposta: Os pontos devem se transmitidos com coerência para que o avaliado entenda as suas necessidades ou pontos de melhorias;

Confiabilidade de dados: Coesão dentro dos padrões estimados;

Democracia: Em um primeiro momento todos os colaboradores de uma mesma área são formados na rede de avaliação, seguidos por aqueles que representam uma mesma função e por fim a rede deve ser constituída pelos clientes e fornecedores;

Credibilidade: É a busca por um resultado satisfatório com relação ao cliente.

O índice de satisfação em relação a esse modelo de avaliação é muito alto tendo em vista que ambas as partes “lucram”. Para o avaliado esse modelo é visto como objetivo e orientador e que serve como uma espécie de planejamento de metas para o futuro. Já por parte da empresa o foco mais importante é a busca por talentos ou a retenção daqueles que já fazem parte da empresa e também o aumento da produtividade, pois a avaliação pode servir como fator motivacional.

Algumas orientações devem ser tomadas para que a implementação desse modelo seja eficaz, como, por exemplo, saber ouvir todos os integrantes de todos os setores.

Avaliação em Rede - Feedback

O processo é tido como extremamente satisfatório para ambas as partes, pois é visto como um retorno para o colaborador comparando o seu real desempenho com o desempenho almejado no futuro, e para a organização é visto como uma forma de maior produtividade oferecido pelo colaborador.

O feedback pode ser visto positivamente ou negativamente. Em ambos os casos o gestor da organização deve instruir o seu colaborador. Se positivo devem ser traçadas metas para manter ou até mesmo melhorar os pontos positivos, se negativo deve ser posto em discussão um plano que busque a mensuração das falhas e um plano de revisão periodicamente.

Com tudo é de grande valia que a organização implemente esse processo periodicamente, pois ele possibilita resultados satisfatórios tanto para a empresa como para o colaborador.

Passo 2

Para que a Gestão por Competências seja colocada em prática com êxito é de grande importância a participação de todos os envolvidos, onde todos estejam cientes das possíveis mudanças e benefícios que podem ser trazidos através desse sistema. A busca pela melhoria dessa gestão pode ser alcançada por meio de seis objetivos destacados abaixo.

Sensibilização:

Para que os objetivos da organização sejam alcançados, é necessário que todo o grupo esteja sensibilizado e comprometido. O objetivo da sensibilização é a interação entre todas as partes envolvidas. Essa interação pode ocorrer de várias maneiras:

Reuniões que deixem claros todos os objetivos da organização, e que sejam abertas para que sejam abertas a qualquer tipo de sugestão;

Encontros periódicos, a fim de expor o andamento do processo e corrigir possíveis falhas;

Real interação entre gestores e demais colaboradores para evitar qualquer tipo de indiferença pessoal.

Para que esse processo seja implantado na organização deve-se planejar passo a passo para que, vantagens e desvantagens fiquem claras para serem estudadas. O mais importante é que os gestores transmitam confiança para os seus colaboradores.

Identificação das Competências:

Essa identificação é de grande importância para ambas as partes, pois é através dela que a organização identificará possíveis talentos e possíveis competências a serem trabalhadas e desenvolvidas perante seu colaborador. Essa identificação pode ser realizada por meio