COMPARTILHAMENTO DO CONHECIMENTO

COMPARTILHAMENTO DO CONHECIMENTO EM PORTAIS CORPORATIVOS (Resumo do Artigo)

INTRODUÇÃO

O artigo trata dificuldade do compartilhamento do conhecimento dentro das organizações, bem como   sua suma importância para o aumento da vantagem competitiva das empresas, e de que maneira as      pessoas poderiam ser motivadas para compartilhar o conhecimento.

Teve como objetivo apresentar o resultado de uma pesquisa sobre a importância de programas              motivacionais para o compartilhamento do conhecimento.

GESTÃO DO CONHECIMENTO

Problemas: converter o conhecimento tácito em conhecimento explícito e compartilhar o conhecimento.

Ativos intangíveis: capital intelectual, capital estrutural e capital de relacionamento.

Os ativos intangíveis são divididos em 3 categorias:

• Ativos de mercado (bens intangíveis – fidelidade, carteira de clientes, conjunto de licenças, etc)
• Ativos de competência individual (habilidades pessoais e a capacidade criativa)
• Ativos de estrutura organizacional (ferramentas e processos).

Como o conhecimento é poder, o fato de ser compartilhado pode fazer com que algumas pessoas achem que irão perder o poder. Isto cria barreiras: individuais e organizacionais.

MOTIVAÇÃO

É o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta. Elementos chaves: intensidade (esforço), direção (no sentido da meta) e persistência (quanto tempo o esforço pode ser mantido).

Os valores que levam uma pessoa a caminhar em direção ao objetivo pode ser: intrínsecos (internos – há motivação) ou extrínsecos (externos – há apenas a satisfação).

ENDOMARKETING

Marketing do Conhecimento:  criação de valor a partir da inteligência, apóia estratégias de conhecimento das organizações. É a arte de descobrir oportunidades, desenvolvê-las e lucrar com elas.

Endomarketing: voltado ao público interno (funcionários). Se os próprios funcionários não comprarem o produto, como vendê-lo ao público externo? Os colaboradores devem conhecer os produtos que vendem, e os processos da organização.

Processos gerenciais do endomarketing:

Gerenciamento de atitudes: desperta nos funcionários novas habilidades requeridas pelo mercado.

Gerenciamento da comunicação: divulgam o que acontece na empresa.

Comunicação + endomarketing + conhecimento

Quando o endomarketing é fortalecido, as pessoas sabem pra onde a organização está caminhando.       Fortalecer a comunicação interna (um propósito do endomarketing), favorece o conhecimento, porque  consegue-se identificar quais conhecimentos estão sendo produzidos.

FERRAMENTAS TECNOLÓGICAS

As ferramentas são imprescindíveis para o processo de compartilhamento, mas sozinhas não geram       efeito.

Portais corporativos: ferramentas de integração e comunicação que auxiliam o trabalho da gestão do     conhecimento e viabilizam algumas ações de endomarketing e o acesso rápido a um conjunto de              informações.

Requisitos mínimos do portal corporativo: facilita a localização das informações, permitem a                     classificação intuitiva, possibilita o compartilhamento corporativo, etc.

MÉTODOS

Como as ações do marketing de incentivos e do endomarketing podem transforma-se em práticas de    mensuração, de motivação e de reconhecimento para o compartilhamento do conhecimento                   organizacional.

Mensurou-se as atitudes, opiniões e preferências das pessoas relacionadas às práticas motivacionais.

Tratou-se de uma pesquisa bibliográfica, documental e de campo.

POPULAÇÃO

55 funcionários da SERPRO e GCO

SERPRO:  tem atribuições relacionadas ao compartilhamento de políticas, orientações e estratégicas       vinculadas à gestão.

GCO: validação e análise dos conteúdos compartilhados no portal.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

• Compreender profundamente o lado humano e criar um alinhamento entre cultura, comportamento e valores na empresa e fortalecer práticas sistematizadas.
• Práticas motivacionais adequadas aos perfis da pessoas e alinhadas com o envolvimento das chefias da alta direção auxiliam no compartilhamento do conhecimento.
• É importante o exemplo e o apoio das chefias da alta administração
• Endomarketing: é imprescindível para dar a visibilidade e alinhar os interesses dos empregados e da empresa.

GESTAO DE PESSOAS II – 19 DE AGOSTO DE 2014

AVALIAÇÃO CONVENCIONAL E DIFERENCIADA DE DESEMPENHO (AD)

• Subsistema da gestão de pessoas. Processo de avaliação que acompanha o crescimento dos colaboradores que exercem suas atribuições. Levantam-se as limitações que devem ser trabalhadas.
•  É formal e sistemática.
• Pode gerar algum incômodo ou desconforto em algumas pessoas por tratar da realidade no âmbito profissional.
• A dificuldade está em ter um acompanhamento eficiente integrado com os propósitos da organização.
• Informalmente a AD é feita constantemente, ao se avaliar um colega de trabalho.
• O processo de seleção é o primeiro passo de uma AD realizada à uma pessoa, pois nela identifica-se suas restrições e as acompanha no período de experiência, focando os treinamentos baseado nas restrições OU identifica-se algo em que a pessoa domine e a torne referência na organização.
• É importando dar seguimento ao processo, verificar o andamento das atribuições e mensurar o desempenho segundo as exigências.
• Não se avalia a “pessoa” e sim suas atribuições. Muitos avaliadores não conseguem separar o lado pessoal do profissional.
• Dentro da CPA realizada na faculdade, existe uma parte que pode ser considerada uma Avaliação de Desempenho – quando se avalia os professores e os mesmos são informados sobre suas avaliações e orientados quanto à elas.
• AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO = Identificação + Mensuração + Administração do desempenho humano nas organizações. Por esse motivo deveria ser chamada de GESTÃO DO DESEMPENHO, pois o processo implica em mensurar e administrar.
• Identificação: notar as consequências das atividades – a empresa estará apta a remanejar pessoas de acordo com a definição de desempenho exigido para satisfazer as necessidades.
• Mensuração: elemento central que busca a determinação de como o desempenho pode ser relacionado a certas formas de medições (0-10; bom ou ruim; forte – fraco; satisfatório ou insatisfatório).
• Administração: Dirigida para o futuro. Busca o desenvolvimento e fornece subsídios que geram a possibilidade de alcance de todo o potencial das pessoas, gerando resultados positivos. Auxilia para que a pessoa desenvolva suas limitações possibilitando trazer algo benéfico para a pessoa e para a empresa.
• A AD engloba identificação e mensuração às projeções de médio e curto prazo, onde o potencial de cada um estará a serviço da organização.

MOTIVOS PARA REALIZAR UMA AD

• Alicerçar a ação do gestor: o gestor passa a ter um parâmetro de como agir com o subordinado, com rigor técnico. A empresa se torna transparente. Toda a decisão e ação do gestor é realizada a partir da AD.
• Nortear e mensurar o processo de treinamento e desenvolvimento (T E D), ponderação do nível de CHA (conhecimento, habilidades e atitudes) determinando a direção que o processo de T e D deve tomar à sua medida em cada caso.
• Facilitar o feedback das pessoas na medida em que se mensura o desempenho em avaliação e informa de modo a sugerir mudanças quando necessário.
• Facilita o progresso das organizações – identifica os pontos críticos, negativos e positivos dando caráter facilitador à elaboração de estratégias para a manutenção do crescimento.

CUIDADOS

• Quanto a participação das pessoas: para que as pessoas não enxerguem a AD como uma punição (achando que serão demitidos após AD) ou como uma recompensa (promoção). Devem enxergar isto como algo positivo para o desenvolvimento.
• Quanto ao processo: não pode ser visto como injusto, iniquidade.
• Quanto ao grupo de avaliadores:  uniformidade quanto a avaliação atentando para a questão (ter ciência que trata da tendência que algumas pessoas tem de abrandar o seu julgamento sobre os avaliadores), é o popular panos quentes
• Quanto a consistência de avaliação: avaliar o que conduza a algo e que agregam valor as pessoas.

• Quanto ao avaliador: não se pode deixar levar por alguma característica do avaliado que possa influenciar sua avaliação.
• Quanto ao avaliador em relação aos avaliados: não pode ser tendencioso.
• Quanto as formas de implementação: devem estar relacionadas diretamente aos seus objetivos.

FINALIDADES DA AD (Desenvolver talentos)

Identificar o valor das pessoas para a organização;

Desenvolver talentos (Detectar os pontos fortes e fracos das pessoas da organização, via AD e as necessidades de treinamento)

Fornecer informações essenciais;

Tornar transparente a relação entre avaliador e avaliado;