Chave do sucesso

DESEMPENHO: CHAVE DO SUCESSO

DESEMPENHO: CHAVE DO SUCESSO

UBERLANDIA, NOVEMBRO - 2013.

RESUMO

Este trabalho demonstra a sistemática do processo de avaliação de desempenho do indivíduo e da organização interligados aos processos de recursos humanos e de desenvolvimento de pessoal, aprendizagem, recrutamento e seleção, carreiras, sucessões e remunerações. Seu objetivo principal é a avaliação do processo de desempenho das pessoas nas empresas, e da organização em relação ao seu desempenho em comparação com as demais empresas no mesmo segmento, o que foi feito através de uma visita em uma franquia da empresa Giraffas, localizada em Uberlândia – MG, especializada em alimentação, onde foi verificada a eficácia de aplicação do processo de avaliação de desempenho e fomentar a reflexão sobre a importância do processo para as organizações a partir de sua correta condução e vinculação à gestão de desempenho.

Palavras-chave: Avaliação de Desempenho, Gestão de Pessoas e Carreiras.

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LISTA DE FIGURAS

FIGURA 1: Avaliação de Desempenho....................................................................................... 12

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LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

SINE_ Sistema Nacional de Empregos

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SUMÁRIO

1 – Introdução ................................................................................................................................07

2 - Referencial Teórico...................................................................................................................08

2.1 – Avaliação de Desempenho e o Desempenho Organizacional...............................................19

3 – Estudo de Caso........................................................................................................................ 28

4- Conclusão..................................................................................................................................

Referências Bibliográficas.............................................................................................................

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 INTRODUÇÃO

Diante da acelerada globalização, o mundo empresarial se torna cada vez mais competitivo e exigente. Mudanças econômicas fizeram as empresas reverem seus planejamentos, sua estrutura de negócios e estratégia, como a forma de executar e controlar melhor processos e serviços prestados.  E com isso as organizações buscam encontrar profissionais cada vez mais talentosos e produtivos.

O mínimo que as empresas esperam é que seus profissionais tenham um bom desempenho no desenvolvimento de suas funções, buscando sempre aperfeiçoar suas técnicas e execuções, trazendo à empresa ao qual estão inseridos resultados positivos. Em contra partida é esperado que as empresas deixem claro aos seus profissionais qual será sua parcela de contribuição para que os mesmos possam desenvolver de forma satisfatoriamente suas atividades, alcançando assim o desempenho do qual se é esperado.

Shank e Govindarajan (1997) destacam que as empresas passaram a acreditar que os resultados financeiros positivos “decorrem da bem sucedida implementação de fatores críticos do sucesso de controle não-financeiros”. Por isso o aumento das empresas utilizarem de controles, ferramentas e métodos de auxílio na tomada de decisões, no planejamento e na gestão de pessoas e seu desempenho.

Mas, visto que o desempenho é execução ou cumprimento de uma atividade, tarefa ou um ato, bem como a interpretação de um papel, muitas empresas se perguntaram como era possível verificar o desempenho de seus funcionários, bem como mensurar seu impacto na organização e também no profissional. Essa preocupação fez com que as organizações buscassem ferramentas para avaliar o comportamento humano e os fatores de influência no desenvolvimento de suas competências, e que afetam direto no resultado da empresa, assim como no resultado pessoal do profissional.

Com o estabelecimento de um conjunto de indicadores, que possibilita acompanhar o desempenho de uma organização, é necessário que organizações desenvolvam seus sistemas de controle e avaliação, mas principalmente que escolham medidas adequadas considerando a importância do acompanhamento de todo processo de planejamento e execução dos indicadores de desempenho, de modo a facilitar a análise das causas e efeitos dos desvios, entre o programado e o realizado. Pois apesar da grande variedade de modelos de avaliação do desempenho utilizados, permanece a dificuldade de classificar, organizar e mensurar os indicadores de desempenho.

Mediante do que foi exposto, esse trabalho tem como objetivo identificar através de pesquisas em referências bibliográficas, livros, artigos e sites, bem como pesquisa qualitativa se as empresas estão utilizando de forma correta e eficaz essas ferramentas e qual impacto teve e tem sobre a organização e sobre os colaboradores.  

1. REFERENCIAL TEORICO  

O mundo de hoje vive em meio à alta competitividade, e as organizações cada vez mais buscam se adaptar e anteceder as mudanças para se manter no mercado que está cada vez mais dinâmico. Faz necessário rever as formas de se pensar e agir no negócio.

Diante disso, cria-se a relevância de compreender como os funcionários, fator determinante em uma organização, reagem a essas mudanças e qual impacto essa reação terá no aumento da produtividade e sobrevivência da empresa no mercado. Com isso as organizações passaram a se preocupar cada vez mais com o desempenho, a percepção e a motivação de seus funcionários com o trabalho. E foram em busca de ferramentas que possam auxiliar na compreensão do comportamento humano, bem como avaliar o seu desempenho, a motivação que o impulsiona e a percepção que tem do ambiente de trabalho e quão estão diretamente ligados no sucesso da empresa.

Desempenho é o comportamento real do empregado em face de uma expectativa ou de um padrão de comportamento estabelecido pela organização. É sua performance mediante a execução das atividades de determinado cargo, e de acordo com os objetivos e estratégias da empresa.

Marras (2000) conceitua desempenho profissional como sendo o ato ou efeito de cumprir ou executar determinada missão ou meta previamente traçada, sendo a comunicação elemento de extrema importância na transmissão dessas metas, considerando que a motivação para realização da tarefa está implícita na forma de como de como as instruções foram passadas para a sua execução. Testa (1992) ainda fala que o desempenho e a competência incluem comportamentos integrados alicerçados no conhecimento e habilidades desenvolvidas, pois o desempenho profissional se ajusta as normas impessoais, que não estão relacionadas com os desejos, preferências ou intenções do sujeito que realiza a prática, mas com as características do objeto sobre o qual realiza.