Conceitos, características e tarefas de necessidades diagnósticas

Introdução

Estamos diante de um cenário de rara complexidade, no mundo corporativo e na sociedade em geral. Fenômenos econômicos e sociais de alcance mundial, como a globalização da economia e a generalização do uso da tecnologia da informação, são responsáveis pela reestruturação do ambiente e do modo devida.

É nesse contexto que a gestão do conhecimento se transforma em um valioso recurso estratégico para a vida das pessoas e das empresas. Não é de hoje que o conhecimento desempenha papel fundamental na história. Sua aquisição e aplicação sempre representaram estímulo para as conquistas de inúmeras civilizações. No entanto, apenas "saber muito" sobre alguma coisa não

proporciona, por si só, maior poder de competição para uma organização, mas sim, exatamente quando aliado a sua gestão que ele faz diferença.

A criação e a implantação de processos que gerenciem, armazenem e disseminem o conhecimento representam um novo desafio a ser enfrentado pelas empresas. A gestão do conhecimento parte da premissa de que todo o conhecimento existente nas organizações, na cabeça das pessoas, nas veias dos processos e no coração dos departamentos, pertence também à organização. Em contrapartida, todos os colaboradores podem usufruir de todo o conhecimento presente na organização. De forma empírica, conhecimento é o fato ou a condição do saber, obtido através da vivência, da experiência ou de uma associação. Todo este saber reside ou tem potencial para ser guardado na nossa mente, e/ou ser armazenado em uma organização, nos seus processos, produtos, serviços, sistemas e documentos.

Assim, para implantar a Gestão do Conhecimento as empresas devem se ver como uma comunidade humana, onde o conhecimento coletivo representa o maior diferencial. É no conhecimento coletivo que se baseiam as competências essenciais ao desenvolvimento do trabalho.As organizações têm reconhecido que o conhecimento é necessário para mantê-las competitivas no mercado e melhorar significativamente o seu desempenho, mas para implementar uma Gestão de Conhecimento é necessário garantir uma boa comunicação interna, ou seja, explicar a todos os colaboradores da organização qual o seu papel e a sua verdadeira importância. A Gestão de Conhecimento deve passar a fazer parte da cultura da organização para que todos os colaboradores entendam a sua necessidade.

O sucesso e os benefícios na implementação de uma Gestão de Conhecimento em qualquer tipo de organização só é possível se a cultura organizacional for positiva em relação à geração, partilha, socialização e transferência de conhecimento.

Para adotar e obter resultados da Gestão de Conhecimento é preciso desenhar estratégias de implantação e estar consciente que a Gestão de Conhecimento não é uma moda nem uma ferramenta de gestão, mas sim uma filosofia organizacional. O planejamento de uma eficaz Gestão de Conhecimento não é nada fácil: se a mensagem não for bem passada, os colaboradores não

entenderão a sua importância e vão achar que a partilha do seu conhecimento significa perder a propriedade intelectual das suas ideias, assim como dos métodos e dos processos. Quando uma organização consegue catalisar o conhecimento individual em prol do conhecimento organizacional e colocá-lo ao seu serviço, atinge patamares de desempenho, otimização e inovação que muito

beneficiam a si própria.

Qual a importância de se diagnosticar as demandas educacionais por parte das organizações

Diagnóstico de necessidades e as demandas por conhecimento

Conceitos, características e objetivos do diagnóstico de necessidades

Conhecida anteriormente como levantamento de necessidades, ou Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT), a identificação das demandas empresariais em termos de conhecimento a ser construído por intermédio de ações em educação profissional, transformando-se em importante ferramenta do aumento da eficiência empresarial e do atingimento dos objetivos corporativos. Com isso, passou a determinar diretrizes para a melhoria contínua.

Passou a ser um problema resolver déficits pontuais. Durante muito tempo, seguiram uma rota invertida do progresso e da sobrevivência no mundo competitivo, resolvendo problemas de forma isolada em relação ao próprio negócio. Mudaram para uma visão mais clínica, minuciosa e estratégica. Era preciso diagnosticar, já que a complexidade do próprio trabalho humano exigia uma melhor interpretação do talento das pessoas. Uma nova visão de capacitação profissional surgiu, para além do mero treinamento para tarefas. Passou a considerar aspectos diferenciados e interdependentes na qualificação das pessoas para o trabalho.

As empresas precisam criar processos e estratégias para potencializar todas essas bagagens individuais de forma unidirecional e sincronizada, de modo a fazer com que o desenvolvimento delas em cada um de seus colaboradores construa uma bagagem de CHA corporativa, que será o resultado não somente do somatório, mas da síntese dos portfólios individuais. O eixo norteador para essa construção deve ser sempre o foco do negócio dessa empresa, explicitado em seu planejamento estratégico.

O Diagnóstico de Necessidades (DN), que aqui apresentamos, conceituado como um conjunto de estratégias e práticas sistematizadas a partir das quais é possível analisar desempenhos profissionais tanto individuais quanto coletivos, à luz de demandas e cenários externos, com vista à celebração de planos de educação corporativa, permeadas pelos princípios da pedagogia empresarial e cujo foco seja sempre a melhoria das pessoas e dos resultados do negócio.

É o momento onde devem ser desenvolvidas pesquisas alinhadas ao planejamento estratégico da empresa. Esse diagnóstico deve ser uma prática contínua no dia-a-dia