Desafio profissional segundo Semestre • PROCESSOS GERENCIAIS •MATEMÁTICA

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UNIVERSIDADE ANHAGUERA-UNIDERP CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS POLO COTIA 2º SÉRIE

THAIS RAMOS CHAVES RA: 9904010816

DESAFIO PROFISSIONAL

• PROCESSOS GERENCIAIS
• MATEMÁTICA

PROFº ADEMIR CAVALHEIRO LEITE

PROFº PEDRO HIANE

COTIA-SÃO PAULO

        

SUMÁRIO


1 INTRODUÇÃO ........................................................................................................ 3
2 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL ........................................................................ 4
3 PLANO DE CAPACITAÇÃO DE DIRETORES E GERENTES ........................... 6
4 O PAPEL DOS LÍDERES....................................................................................... 7
4.1 Liderança Situacional........................................................................................ 7
5 CONSTRUÇÃO DE EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO ................................ 8
6 PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO/ DESENVOLVIMENTO E MOTIVAÇÃO PARA O PESSOAL OPERACIONAL................................................................................... 9 
6.1 Ações do programa.......................................................................................... 10
6.2 Como funciona o programa ............................................................................. 116.3 Curso de casa ................................................................................................... 12
6.4 Curso da escola Nacional de Supermercados .............................................. 12
6.5 Cursos mensais gratuitos de culinária .......................................................... 12
7 CONCLUSÃO....................................................................................................... 13
8 REFERÊNCIAS.................................................................................................... 14

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INTRODUÇÃO

Como recém-contratada para o cargo de diretora administrativa da empresa Hoterdan – Hipermercado. Desenvolvi ao longo deste desafio a estrutura organizacional da empresa, junto com seus planos de gestão. Elaborando assim um planejamento estratégico e tático voltado para liderança e trabalho em equipe. 
Introduzindo também um programa de capacitação, desenvolvimento e motivação para o grupo operacional.
A função de recursos humanos no Hoterdan Hipermercados está amplamente ligada aos objetivos e metas da empresa, dando suporte a todas as áreas, fazendo com que os funcionários estejam sempre motivados e comprometidos. O setor de recursos humanos no Hoterdan Hipermercados busca atingir melhores níveis de desempenho para alcançar os objetivos da empresa, agindo no sentido de desenvolver um ambiente organizacional que estimule a motivação e liderança de equipes de trabalho.

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ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

É um instrumento administrativo que resulta na análise, ordenação e o agrupamento dos recursos da empresa, estabelecendo os níveis da tomada de decisões, visando o alcance dos objetivos estabelecidos pela empresa. As atividades da empresa devem estar bem identificadas sabendo assim exatamente, o que deve ser feito e na ordem certa. Os recursos também devem estar conforme as atividades. Estabelecer os níveis de alçada e dos processos decisórios significa que as pessoas só podem mandar ou agir dentro dos seus limites.
A estrutura organizacional se divide em dois tipos:
Estrutura Formal: é aquela representada pelo organograma. Todas as relações são formais. Não se pode descartá-la e deixar funcionários se relacionarem quando eles não devem ter relações diretas.
Estrutura Informal: é o relacionamento entre as partes fora do Organograma, ou seja, as relações não estão previstas, pode ajudar a empresa, facilitando o trabalho, mas pode também atrapalhar, se não for feito com atenção.

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Figura1

A estrutura utilizada aqui é a formal, pois se adere melhor ao ramo do hipermercado.

Planejamento de RH Baseado no Fluxo do Pessoal

É um modelo que mapeia o fluxo das pessoas para dentro, através e para fora da organização.

Este modelo pode antecipar as consequências de contingências, como a política de promoções da organização, aumento da rotatividade ou dificuldades de recrutamento etc.

É muito útil na análise das consequências do sistema de carreiras, quando a organização adota uma política coerente nesse sentido.

Observem a tabela abaixo:

    FIGURA 2: Planejamento de RH Baseado no Fluxo do Pessoal

	NÚMERO INICIAL	DESLIGA- MENTO	PROMO-ÇÕES	ADIMIS-SÕES	NÚMERO FINAL
PRESIDEN-CIA	1	0	0	0	1
DIRETORES	3	0	0	0	3
GERENTES	16	0	0	0	16
SUPERVI-SORES	0	0	8	0	8
FUNCIONA-RIOS	165	0	8	0	157
	185	0	8	0	185

PLANO DE CAPACITAÇÃO DE DIRETORES E GERENTES

Para melhorar o desenvolvimento gerencial é preciso definir objetivos. Sabendo aonde quer chegar com o negócio. Quando não se tem metas, qualquer caminho que seguir será bom o suficiente. Posteriormente, procure o superior, e estando de acordo com o que foi definido, desenhe um plano de ação para agir sobre tal problema e encontrar algum modo de seguir o caminho que foi estabelecido. Alcançando seus objetivos terá uma gerencia eficaz.

Desenvolver Líderes: São atividades vivenciais, que são desenvolvidas no formato de Dinâmicas de grupo, tem como objetivo capacitar profissionais para a prática de liderança, desenvolvendo atitudes que permitam influenciar os membros do grupo;
Primeiro Plano: “Liderança Individual”: Tem como missão melhorar sua própria vida, não transmitindo ao outro, o que não possui.
Segundo Plano: “Liderança em Grupo”: A capacidade do líder em influenciar o grupo que pertence, a partir de seu desempenho e valores, as pessoas sempre busca como referências pessoas que são capazes de solucionar seus próprios problemas.
Terceiro Plano: “Liderança Situacional”: Desempenha seu papel de condução, em qualquer tipo de tarefa, apresentam habilidades comunicação, negociação e tomada de decisão, aplicado a diferentes situações.
Quarto Plano: “Liderança Organizacional”: Implica na capacidade de suas competências funcionais, o líder organizacional vai além do domínio do grupo, desenvolvendo a visão e missão da empresa gerando adesão, o compromisso e o alinhamento dos recursos.
Conceitos: 
A proposta implica na transmissão de conceitos e experiências, onde determinadas situações do exercício de liderança, possam ser vivenciadas e apreendidas, servindo de combustível para o processo de mudança de um líder.
Com um mercado cada vez mais competitivo, as empresas necessitam de profissionais capacitados, que se enquadrem à cultura corporativa e atendam às expectativas do negócio. No entanto mesmo que a organização consiga captar e contratar esses talentos deixá-los à deriva é quase um suicídio. Isso porque cada um poderá tomar um rumo em suas atividades e divergirem para objetivos completamente opostos. Resultado: está formada uma organização à deriva, sem rumo algum.
Para que isso não ocorra hoje às empresas competitivas convidam profissionais que podem dar um norte aos profissionais e transformar grupos em equipes. É justamente nesse momento que entra em cena um personagem de destaque: a liderança. Entenda-se aqui por liderar, não o simples ato de delegar tarefas, mas sim de preparar profissionais para tomar decisões nas situações consideradas estressantes e estimular o desenvolvimento de novas competências, sejam técnicas quanto comportamentais. Contudo, para liderar uma equipe não basta apenas assumir um cargo e tampouco ter boa vontade. É fundamental estar preparado para ser líder. Esse é um dos motivos que tem levado muitas empresas a estruturarem programas direcionados para quem está à frente das equipes, do comando do “barco”.