Economia

No custo de oportunidade vamos destacar a importância de considerar sua aplicabilidade no nosso cotidiano promovendo o desenvolvimento de melhor critério de avaliação do resultado da eficiência nas nossas vidas. É o que você deixa de fazer ao escolher algo. Por exemplo, seu custo de oportunidade de ir ao cinema pode ser o de deixar de estudar para uma prova.

Analisando o custo de oportunidade representa o valor associado a melhor alternativa não escolhida, complementando tomamos decisões sobre custo de oportunidade de maneira consciente ou inconsciente.

Isto aconteceu quando decidi comprar um carro, como não tinha nenhum capital reservado tive que optar por fazer alguns cortes no meu orçamento de despesas mensais. Comecei a reduzir radicalmente o meu orçamento doméstico com luz, água, telefone, supermercado, transporte, roupas e lazer. Passando um ano economizei um montante expressivo, que dei como entrada no veículo e o restante financiado em algumas prestações.

Concluindo este custo de oportunidade foi muito consciente e gratificante no meu cotidiano.

A respeito do tópico do fórum penso que quando se fala em mudança de nomes soa algo como “sob nova direção”. É deste modo que muitos diretores, consultores e gerentes descobriram que seria bom mudar de nomenclatura tendo algo mais na “moda”, para criarem um espaço atraente aos futuros colaboradores com a divulgação de nomes glamorosos que valorizam a concepção da Gestão de Recursos Humanos assim praticam o que realmente esta em alta na maioria das empresas.

Segundo alguns especialistas com a mudança da nomenclatura para Gestão de Pessoa visam em dar mais credibilidade ao profissional com formação nesta área fortalecendo a imagem da empresa na procura de novos colaboradores. Assim sendo, o conceito de “Gestão de Pessoas” configura uma mudança no relacionamento da empresa com os talentos que já detém ou com os que hão de aparecer. O “RH” de uma empresa costuma ter a cara e o estilo do seu diretor. A direção não espera muita coisa além do cumprimento das exigências legais, por achar que seu gestor de RH não consegue “chegar lá”.

Minha ideia é que o Diretor circule uma vez ao dia pela empresa inteira, ouça as lideranças formais e informais, avalie situações problema e construa cenários para entendê-las e resolve-las. Deste modo ele verá a competência principal do RH que é necessário de ter sua própria desenvoltura e tornar a área de Gestão de Recursos Humanos / Pessoas de sua empresa necessária, participativa, estratégica e alinhada com ele.