Estilos de Liderança

4.1 Estilos de liderança

Este tópico objetiva conhecer o estilo de liderança adotado pelos gestores, para isso questionou-se como ocorre a tomada de decisão, percebeu-se que houve grande semelhança nas respostas, tanto o GO A quanto o GO B primeiramente identificam o problema, depois planejam a ação, identificando as vantagens e desvantagens de tal, quem e como será realizado o processo, finalmente, implementam o proposto. Através disso, é possível perceber algumas características que segundo Lacombe (2005, p. 214) um bom líder deve ter, destas foram identificadas as seguintes:

• Visão clara de onde quer chegar;
• Tomar decisões e ter calma em momentos de crise;
• Visualizar o sistema como um todo;
• Avaliar as pessoas e fazer com que as pessoas certas ocupem os lugares certos.

No momento que os gestores planejam a ação, estão com o objetivo traçado, estabelecendo onde querem chegar, o quanto precisarão produzir, quais serão os benefícios que tal atitude trará para si e sua equipe, tendo uma visão do sistema como um todo, na tomada de decisão certamente escolhem pessoas mais bem preparadas para a atividade, afim de alcançar sucesso.

Ainda sobre a tomada de decisão, os líderes afirmam incluir os colaboradores no processo, segundo o GO B:

“As decisões que não dizem a respeito com as normas institucionais ou regras da instituição são alinhas junto com a equipe. Estratégias para cumprimento de metas, planejamento das demandas diárias, abordagem junto aos clientes, são em sua maioria fruto de conversa com os envolvidos no processo, a equipe.”

Processo este que ocorre semelhantemente na agência A, para o GO A:

“Eu dificilmente tomo alguma decisão sem consultar meus colaboradores porque a maioria das decisões é em conjunto, envolve outras pessoas e eu gosto de envolver as pessoas nessa tomada de decisão pra que elas também se sintam parte disso e de alguma forma colaborem para a execução. Então, só acontece em casos que eu realmente não tenho escolha, ou então que a decisão tem que ser só minha ou é referente à alguma pessoa que não pode se envolver”

Nos estudos da teoria comportamental, baseado no contraste da democracia e autocracia, Maximiliano (1997) afirma que o líder pode escolher como conduzir sua equipe, quanto mais ele concentrar as decisões mais será autocrático e quanto mais os subordinados puderem opinar, maior será a democracia desenvolvida. Neste caso, encaixando em uma abordagem mais antiga sobre o tema, os dois gestores são democráticos na medida do possível, levando em conta que alguns processos devem ser decididos somente por eles, conforme afirmam. A estagiária A demonstra esse entendimento dizendo que em momentos a decisão cabe somente a seu gestor. Em unanimidade, os entrevistados concordam que fazem parte do processo, que os gestores sentem a necessidade de explicar certas decisões quando não os incluem na tomada de decisão, o caixa B ainda complementa:

“... sempre justifica tal decisão quando não nos inclui no processo, isso é muito legal, pois estamos sempre por dentro de tudo o que acontece.”

Para Maximiliano (2010) quando há sinais de liderança autocrática, os grupos submetidos à ela apresentam frustração e agressividade. Claramente não é o que ocorre em nenhuma das agências em foco, em sua fala o caixa B transparece uma satisfação com a forma em que é liderado, exaurindo qualquer tipo de autocracia.

O GO B explica que reúne os colaboradores no início do dia e é nesse momento que entra em consenso com a equipe sobre o que será executado e quais os próximos passos a serem dados para atingir os objetivos. Para Araújo e Garcia (2009), a liderança democrática tem o enfoque nas relações humanas, não na produção, sendo os objetivos e estratégias definidos tanto pelo líder quando por seguidores. A atitude de reunir os colaboradores no início do dia mostra a preocupação com o relacionamento, tratando-se de uma agência bancária que trabalha com metas é natural que haja também uma preocupação com a produção, mas quando o entrevistado afirma entrar em consenso com a equipe sobre o que será determinado para os próximos dias fica clara a presença da democracia na equipe.

Sneel (2009) cita que este tipo de liderança busca informações, preferências, opiniões de colaboradores, as vezes até fazendo votações para um melhor consenso de opinião. Os dois gestores entrevistados mostram envolver a equipe nos processos, o GO A, afirma que levar em consideração a posição dos colaboradores faz com que ele consiga ter outros pontos de vista ou até mesmo saber como este se sente diante do que é acordado.

Analisando a entrevista realizada com o gestor da agência A, é possível perceber uma mesclagem de liderança democrática com liberal, quando questionado da forma que cobra as metas da equipe ele afirma dividir entre os colaboradores, e desta forma cada um fica responsável por sua fração do todo. Para Cavalcanti, Carpilowsky e Lund (2005) o líder liberal dá autonomia aos próprios profissionais para gerenciar o seu trabalho. De certa forma é o que ocorre quando se divide as metas, cada colaborador fica responsável pela sua produção, porém estando ciente que precisa mostrar ao líder o que lhe foi cobrado. Essa mescla de estilos de liderança reverte para uma abordagem mais recente, a liderança situacional.

O fato de os gestores algumas vezes precisarem tomar decisões sem a opinião da equipe ou deixá-la responsável por seus resultados faz com que eles sejam líderes situacionais. Conforme Snell (2009), para os defensores dessa abordagem, os comportamentos eficazes de liderança variam de acordo com o que necessita a situação. Exemplificando, os gestores afirmam que em alguns momentos há a necessidade de decidirem o rumo dos processos sem a participação de suas equipes, seja por se tratarem de normas da instituição ou de envolvimento de colaboradores da equipe.

Nessa abordagem foram propostos alguns modelos situacionais, no referencial teórico desta pesquisa apresentam-se três principais, destes é possível identificar nos gestores de ambas as agências o modelo de Tannebaum e Schmidt. Silva (2001) e Snell (2009) asseguram que este modelo sugere que os gerentes devem levar em conta três forças: dos gerentes, dos subordinados e da situação.

Nas forças dos gerentes Snell (2009) cita estarem incluídas a confiança nos colaboradores, os valores pessoais, personalidade adotada pelo líder, segurança a tomar decisões, tudo que ele possui internamente. Quando são questionados sobre os processos de tomada de decisão os gestores afirmam seguir alguns passos, são suas formas de gerenciar, abordagens internas de cada um, o GO A planeja quem vai fazer o proposto, neste caso está certamente analisando os colaboradores de acordo com seu grau de confiança, para conferir-lhe alguma tarefa, ele cita também que analisa as vantagens e desvantagens, procedimento também adotado pelo GO B, para assim tomar decisões com segurança.