FEEDBACK NÃO É UMA OPINIÃO QUE EXPRESSE UM SENTIMENTO OU EMOÇÃO

Feedback (Gestor)

FeedBack (Formal / Informal)

Definição: Capacidade de dar e receber opiniões, críticas e sugestões sobre nossas atitudes, comportamentos e/ou desempenho, com o objetivo de reorientar e/ou estimular uma determinada ação individual ou grupal.

        “FEEDBACK NÃO É UMA OPINIÃO QUE EXPRESSE UM SENTIMENTO OU EMOÇÃO”.

• Parâmetros = CLAROS, OBJETIVOS, VERIFICAVEIS;

        Receber Feedback: se situa na interseção de duas necessidades: o impulso de aprender e o desejo de aceitação.

Tipos:

• RECONHECIMENTO: Está sendo notado.

                Deixa claro que o mesmo está sendo observado de forma (Positiva/Negativa).

Objetivo do Emissor: Reconhecer, conectar, motivar, agradecer. Ser reconhecido motiva.

• ORIENTAÇÃO: Visando melhorar.

Tenta incutir na cabeça dos demais formas de melhoria ou esclarecer possíveis erros no processo.

Objetivo do Emissor: Ajudar o receptor a aumentar suas competências. O foco é incentivar.

• AVALIAÇÃO: Parar e conversar.

                Percebendo que o resultado ou comportamento.

Objetivo do Emissor: Classificar ou comparar um padrão, ajustar expectativas, subsidiar a tomada de decisão. A avaliação revela a situação em que você se encontra no momento.

Competência Interpessoal

Estabelecer ou manter contatos com outros indivíduos, significa ter atitudes, um estado de espírito ou uma atitude, um estado de espírito ou uma maneira de ver as coisas que permita compreender as outras pessoas, respeitando assim sua personalidade.

4 PILARES DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS

Empatia = capacidade de se colocar no lugar do outro.

Diálogo e Comunicação = fazer-se entender e gerar vínculos de afetividade entre as pessoas.

Alteridade = agir sem preconceito, respeitar valores e diferenças individuais.

Assertividade = agir de forma afirmativa em todas as situações com o objetivo de deixar as coisas resolvidas.

OBSTÁCULOS A SUPERAR

• O avaliador que devaneia (concentre-se no que está sendo dito)
• O avaliador que desliga (esforce-se para concentra-se no que está sendo dito)
• O avaliador que disfarça (não finja que ouve por meio de encenação)
• O avaliador detalhista (focalize nas ideias principais)
• O avaliador Preconceituoso (não generalizar como verdades ideias pré-concebidas, hábitos e costumes)
• O avaliador distraído (evite ambientes com ruídos capazes de desviar a atenção do diálogo)
• O avaliador ganha-perde (evite duelos com os subordinados)

TÉCNICAS DE ESCUTA ATIVA

• Parar de falar e ouvir a pessoa que está falando.
• Repetir as mesmas palavras que a pessoa usou.
• Parafrasear em suas próprias palavras o que a pessoa falou.
• Compreender e refletir sobre sentimentos subjacentes da pessoa que está falando.
• Identificar-se com as emoções da pessoa que está falando e discutir a implicação das mesmas.

 Para tornar-se um processo de feedback útil precisa ser, se possível:

1. Descritivo ao invés de avaliativo – quando não há julgamento reduz-se a necessidade do outro reagir defensivamente.
2. Específico ao invés de geral – apresente fatos e não faça inferências sobre os sentimentos, atitudes, carácter ou motivos da outra pessoa.
3. Compatível com as necessidades do emissor e receptor – deve satisfazer a necessidade de ambos. Não se deve usar a oportunidade para desabafar.
4. Dirigido para comportamentos que o receptor possa modificar – o receptor deve reconhecer falhas naquilo que está sob seu controle mudar.
5. Solicitado ao invés de imposto – Será mais útil quando há por parte do receptor maior flexibilidade e aceitação.
6. Oferecê-lo em momento oportuno – É mais útil quando oferecido o mais próximo possível do comportamento em questão.
7. Esclarecido para assegurar comunicações precisas - Um modo de proceder é fazer com que o receptor repita o feedback recebido.

• Aceitação de INEFICIÊNCIAS
• Relação de CONFIANÇA
• Alteração da IMAGEM * cuidar com a ideia da imagem de autoridade*
• Articulações de DEFESAS:

• Não ouvir
• Negar validade
• Devolver:

• Justificar-se
• Defender-se
• Explicar-se

Ao receber o feedback as pessoas geralmente demonstram reações em cadeia:

Rejeição: Surpresa;[pic 1]

Raiva: O feedback leva a pessoa a ter sentimento de raiva;[pic 2]

Racionalização: Busca motivos no ambiente externo para justificar o feedback recebido;[pic 3]

Aceitação: menos resistente e consegue refletir sobre uma possível mudança de comportamento;

Por que é difícil DAR FEEDBACK?

• Demonstração de inteligência e superioridade
• Parcialidade da leitura
• Desabafo ou irritação
• Reações do outro

Matriz de Feedback[pic 4][pic 5][pic 6]

[pic 7][pic 8][pic 9][pic 10][pic 11][pic 12]

        

TRATOR = DESTRUTIVO/VERDADEIRO (vou falar doa a quem doer)

VALE-TUDO = DESTRUTIVO/FALSO (derrubar o outro)

ASSERTIVO = AFETIVO/VERDADE (excelência)

ACOMODADO = AFETIVO/FALSO 

• DESTRUTIVO X FALSO = é o vale-tudo. Neste quadrante o comportamento observado é mentira, manipulação, alta competividade. A pessoa pode sentir-se ameaçada no cargo e age do modo vale-tudo. Os fins justificam os meios. Causa intrigas, e dissemina mentiras cuja finalidade é fazer o receptor ou até mesmo o emissor, perder pontos na organização. (É a pior das combinações).
• DESTRUTIVO X VERDADEIRO = é o trator. Pessoa com pouca empatia, pouca afetividade. Fala tudo o que acredita ser a sua verdade. Acaba sendo agressiva. Falta tato. Acha que é sempre melhor falar a verdade. “ Eu falo mesmo”. O problema é como fala a sua verdade. Em muitos casos pode gerar humilhação. Comportamento que produz um clima ruim. Gera resistência e frustação.
• AFETIVO X FALSO = é o acomodado. Tem medo de falar a verdade. Se acomoda na situação. Tem medo de gerar conflitos. O colaborador não tem bom desempenho e acaba não sendo especifico no seu feedback. Marca reunião para falar para todos aquilo que deveria comunicar apenas a um. A consequência é perder a confiança da equipe. O líder fica desacreditado. As coisas não andam, a empresa fica ineficiente.
• VERDADEIRO X AFETIVO É o assertivo. Fala o que tem que ser dito, com cuidado na hora de falar. Pratica Empatia.

Em geral as conversas de Feedback são estruturadas em três partes:

Início/Aquecimento: Uma parte muitas vezes desprezada, mas muito importante para realizar o alinhamento dos objetivos: qual é o propósito da conversa? Que tipo de feedback gostaria de receber? O feedback é negociável, uma sugestão amigável ou uma ordem?

...