GESTÃO DA COMPETÊNCIA

GESTÃO POR COMPETÊNCIA

Ultimamente, as organizações, cada vez mais conscientes de que seu sucesso será determinado pelas habilidades, aptidões, talentos e experiências de seus empregados, passaram a atribuir maior importância à gestão de recursos humanos, principalmente no que diz respeito ao desenvolvimento de competências profissionais.

É importante esclarecer a diferença entre GESTÃO DE COMPETÊNCIA e GESTÃO POR COMPETÊNCIA. Enquanto aquela diz respeito à forma como a organização planeja, organiza, desenvolve, acompanha e avalia as competências necessárias ao seu negócio, esta outra sugere que a organização divida o trabalho de suas equipes segundo as competências.

Mas o que é competência? Alguns autores definem como o conjunto de conhecimentos (o que aprendemos nas escolas, nas universidades, nos livros, no trabalho, etc.), habilidades (o saber fazer, é tudo o que utilizamos dos nossos conhecimentos no dia a dia) e atitudes (o que nos leva a exercitar nossa habilidade de um determinado conhecimento, é o querer fazer), que credenciam um profissional a exercer determinada função. Segundo (FLEURY E FLEURY, 2000) é um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.

TIPOS DE COMPETÊNCIAS

COMPETÊNCIAS BÁSICAS: constitui o conjunto mínimo de conhecimentos e habilidades requeridos para um determinado cargo ou função.

COMPETÊNCIAS ÚNICAS: habilidades avançadas que se aplicam a um determinado trabalho ou tarefa.

COMPETÊNCIAS GLOBAIS: são aquelas requeridas por todos os funcionários que atuam num mesmo processo em determinada organização.

COMPETÊNCIAS UNIVERSAIS: são aquelas requeridas de todos os funcionários atuantes em determinada organização.

COMPETÊNCIAS INSTITUCIONAIS: são aquelas requeridas por qualquer organização atuante num certo segmento produtivo.

COMPETÊNCIAS ESSENCIAS: são aquelas que criam diferencial competitivo para a empresa no mercado em que atua, através da maximização do valor agregado aos produtos ou serviços, percebido pelo cliente. Devem ter três características: Oferecer reais benefícios aos consumidores, ser difícil de imitar e prover acesso a diferentes mercados (Hamel & Prahalad, 1990)

COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS: são aquelas que uma pessoa deve deter ou conquistar para preencher requisitos de conhecimentos, habilidades e atitudes inerentes ao seu cargo ou função.

Segundo Meister (1999 apud CHIAVENATO, 2008, p. 61), as competências exigidas pelas empresas nos novos ambientes de negócios são as seguintes:

aprender a aprender; comunicação e colaboração; raciocínio criativo e resolução de problemas; conhecimento tecnológico; conhecimento de negócios globais; desenvolvimento da liderança; e autogerenciamento da carreira.

Na gestão por competência a alegação é a de que cada colaborador identifique suas habilidades, competências, pontos fracos e fortes e também suas metas, sendo este a única pessoa capaz de decidir o que é melhor para si.

Para Chiavenato (2006, p. 216), a gestão por competências é considerada:

[...] um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carreira, suprindo as lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.

Gestão por competências é um tema que vem sendo muito debatido nos meios acadêmicos, principalmente quando se trata de conhecimento organizacional para alcançarem vantagens competitivas no mercado. É entendida como um princípio gerencial que visa a impulsionar os colaboradores ao alcance da competência profissional, adicionando habilidades e aumentando as já existentes.

É uma ferramenta que caracteriza a identificação