Gestão de Recursos Humamos

UNIDADE 1

1-QUAIS E COMO SÃO AS QUATRO CORRENTES SEGUNDO CARBONE ET AL (2009) DA ECONOMIA DAS ORGANIZAÇÕES? Discussão  acerca da gestão do conhecimento e da gestão de competências insere-se entre a eco-nomia e a administração, segundo Carbone et al (2009), na economia das organizações, que segundo os autores é dividida em quatro correntes:

1-Economia dos custos de transação: Por meio da qual os custos de gerenciar trocas econômicas dos mercados podem ser mais altos do que os de gerenciar custos internos.

2-Economia da cooperação: Enfatiza a possível colaboração entre empresas incentivadas pela economia de escalas, menores custos de entrada em novos mercados, aprendizagem, redução de incertezas, etc;

3-Teoria da agência: Também tendo como ponto de partida preocupações com os custos de transação, enfatiza os conflitos entre interesses dos executivos e objetivos dos acionistas.

4-Adminitração estratégica: O debate acerca de duas escolas da administração estratégica, a escola de posicionamento, fundamentada na visão de fora para dentro das organizações e a teoria baseada em recursos que Enfatiza  a utilização de recursos como forma de obter vantagem competitiva, leva a discussão de uma proposta integradora: a teoria da competição baseada em competências.

2- O QUE É VANTAGEM COMPETITIVA?

 vantagem competitiva como já sabemos indica que uma organização possui recursos que a tornam superior, no que tange seu desempenho, em relação às demais organizações do mesmo setor.

3-QUAIS AS LACUNAS (GAP) ENTRE FUNÇÃO E COLABORADOR?

Com esta análise, geralmente pode-se perceber que função e colaborador não estão no mesmo nível, ou seja, existem lacunas nesta relação que podem ser:

Quadro 1: Gap de função X colaborador

Colaborador abaixo do nível exigido pela função: Esta é uma situação importante para o setor de treinamento e desenvolvimento, pois será necessário de forma específica treinar e desenvolver este colaborador acompanhando sua evolução.

Colaborador acima do nível exigido pela função: Nesta situação é refletir e reconhecer os esforços e perfil do colaborador buscando encontrar na organização onde extrair o melhor do potencial do colaborador. É preciso motivá-lo e desafiá-lo.

Colaborador no mesmo nível exigido pela função:   Neste caso é também preciso desafiar o colaborador, pois o principal desafio é não deixar que ele se acomode no nível em que se encontra. É preciso evoluir.

4-QUAIS SÃO OS PASSOS DA GESTÃO POR COMPETÊNCIA?

Leme (2012) adverte que a gestão por competências não é o processo de mapear competências, mas sim, ações de gestão após o conhecimento das competências. Desta forma a gestão por competências deve seguir alguns passos:

●● 1º passo: saber as competências necessárias à função, ou seja, seus requisitos;

●● 2º passo: saber o que o colaborador tem a oferecer para a execução da função, ou seja, suas competências;

●● 3º passo: e por fim, o conhecimento dos requisitos exigidos pela função e o que o colaborador pode oferecer é possível fazer uma análise da relação competências ideais X competências reais e assim identificar o que é preciso para o alinhamento dos fatores.

UNIDADE 2

1-QUAIS SÃO AS DIFERENÇAS CONCEITUAIS ENTRE AS CARACTERISTICAS DO COLABORADOR?

Aptidão: Característica pessoal ou recurso inato ou desenvolvido pelo indivíduo.

●● Resistência física

●● Raciocínio matemático

●● Raciocínio logico

●● Atenção para detalhes

●● Destreza manual

Qualificação: Educação: formal ou experiência para exercer determinadas funções ou exercício de profissões.

●● Advogado

●● Engenheiro

●● Técnico

●● Analista

Capacitação: Treinamento ou exercício profissional para executar determinadas atividades.

●● Executor

●● Operador

●● Digitador

Competência: Qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver determinado assunto ou alcançar determinado objetivo ou resultado.

Podemos analisar que competência pode ser a junção de todas as características ou capacidades do indivíduo (aptidão, qualificação, capacitação) que mobilizadas resultam no comportamento que tem como consequências ou resultados o alcance dos objetivos profissionais e organizacionais.

2-COMO SÃO CLASSIFICADAS AS COMPETÊNCIAS?

Carbone et al (2009) explicam que as competências possuem múltiplas dimensões. Elas podem ser:

Dinâmicas: pois, dependem da interação entre diferentes pessoas

e grupos dentro das organizações;

Sistêmicas: assim como as organizações que funcionam como

sistemas abertos integrando recursos tangíveis e intangíveis de

forma estratégica para o alcance de objetivos;

Cognitivas: pois, funcionam como uma disputa de conhecimentos

para a definição de competências necessárias e tornando-se foco

dos objetivos organizacionais;

Holísticas: tendo em vista que a organização é um sistema multidimensional

a construção de competências depende da visão da

empresa de forma global, abrangendo suas dimensões financeira,

humana, social e econômica. As competências são ainda classificadas em técnicas ou comportamentais. Para melhor entendimento desta classificação retornamos ao CHA, os três pilares das competências.

As competências são ainda classificadas em técnicas ou Comportamentais. Para melhor entendimento desta classificação retornamos ao CHA, os três pilares das competências.

Competência Técnica: Conhecimento, Habilidade, Saber, Saber fazer

Competência comportamental: Atitude, Querer fazer.

As competências técnicas referem-se ao aprender, ou seja, é tudo aquilo que aprendemos. Segundo Leme (2012, p. 15), “É tudo aquilo que o profissional precisa para ser um especialista tecnicamente”.