Gestão por Competências: Impactos na gestão de pessoas

UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ – UNIVALI

CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS – CECIESA – Gestão

Curso de Administração – Noturno 6º período

Disciplina: Administração de Recursos Humanos

Professor: Justina da Costa Rodrigues

Acadêmica: Juliane Hoegen

Resenha Crítica

“Gestão por Competências: impactos na gestão de pessoas”

Resenha proposta pela professora Justina sobre o artigo cientifico dos autores Manuela Sampaio Lana e Victor Cláudio Paradela Ferreira; Gestão por competência: impactos na gestão de pessoas; 2007; Estação Científica Online no dia 04, de abril/maio de 2007; 18 páginas.

A autora Manuela Sampaio Lana é graduada em Administração de Empresas pela faculdade Estácio de Sá de Juiz de Fora e o autor Victor Cláudio Paradela Ferreira é Doutor em Administração – FGV/EBAPE, professor da Faculdade Estácio de Sá de Juiz de Fora.

A ideia central do artigo é a gerencia voltada para o ser humano, com base nas suas competências, ou seja, colocar em prática o conhecimento para atingir resultados para empresa. Hoje há preocupação em relação ao desenvolvimento do colaborador dentro da organização visando máxima eficácia e com poucos recursos.

A partir desta parte do trabalho será evidenciado o resumo de cada capítulo do artigo cientifico.

No capítulo 1 com o titulo “Conceitos básicos da gestão por competência” defende que não há um único conceito para o tema gestão por competência, pois cada autor interpreta de maneira diferente, uns alegam ser, o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que habilitam um individuo a desempenhar uma determinada função. Porém, existem autores que entendem que competência não são um conjunto de denominações e sim as concretizações por ele alcançadas.

Mas o que realmente importa é que cada organização saiba qual é a verdadeira função da competência e os benefícios que ela pode trazer se for bem aplicado, caso contrário à organização ficará em desvantagem.

Segundo Carbone (2005), deve-se compreender que as organizações são multidimensionais, destacando por possuírem quatro características básicas, são elas: dinâmicas, sistêmicas, cognitivas, holísticas. Entretanto, Gramigna (2002), afirma que a adoção de gestão por competência proporciona inúmeras vantagens competitivas.

Na continuação da obra, o capítulo 2 aborda os “Impactos na visão e na gestão de pessoas” onde informa que com o passar do tempo à visão estratégica vem ganhando um novo conceito deixou de focar apenas nas oportunidades e ameaças encontradas no ambiente externo, para cada vez mais o conhecimento e a capacidade de aprendizagem, passaram a ter um papel principal nos processos de mudança estratégica. Essa mudança foi fundamental para que se possa obter vantagem competitiva dentro de uma organização.

E a partir desse novo conceito adotado pelas organizações, a valorização dos colaboradores passou a ganhar maior importância, pois para que se tenha vantagem competitiva é fundamental que a organização mantenha seu quadro de colaboradores com as competências necessárias para executar com eficiência as tarefas designadas.

Seguindo, no capítulo 3 “Aplicação na captação de talentos” propõe que a captação de talentos ou recrutamento e seleção, quando bem aplicada, ela pode permitir que a organização obtivesse vantagem, como por exemplo: adequar o colaborador a seu cargo, isso felicitará a motivação e a produtividade, redução na rotatividade, diminuição das necessidades de treinamento, etc. Ou seja, um recrutamento bem feito, estará automaticamente reduzindo custos e gerando lucro para a organização. Caso contrário tudo o que se torna uma vantagem para a organização, pode-se tornar um pesadelo, pois haverá colaborados desmotivados, insatisfeitos, demissões, etc. Tudo isso vai gerando um clima desagradável no ambiente de trabalho, sem contar que essas atitudes podem influenciar outros colaboradores e gerar conflitos no dia-a-dia.

No capítulo 4 “Aplicação no desenvolvimento de pessoal” afirma que o desenvolvimento pessoal é a gestão por competência que mais gera impacto dentro da organização. Por esse motivo é recomendado que a organização fizesse um mapeamento das competências, para que seja realizado determinada função. Com isso a organização ganha admitindo o funcionário certo para o cargo e o colaborador contratado gerando satisfação em trabalhar em uma organização na qual ele possa desempenhar sua função.

O autor aponta no capítulo 5 “Aplicação na gestão de desempenho” que o objetivo da gestão de desempenho é identificar as necessidades que precisam ser atendidas na área de gestão de pessoas, verificar seus pontos fortes e fracos atuando diretamente no desenvolvimento de cada funcionário, cargos, salários e suas respetivas competências também serão avaliados nesse tópico.