Mapeamento das Competências Gerenciais do TJAM

MAPEAMENTO DAS COMPETÊNCIAS GERENCIAIS DO TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO ESTADO DO AMAZONAS

Kelly Christina Palmeira Gomes ^[1]

 Elaine Yaskara de Melo Jinkings ^[2]

Resumo: Tendo em vista que no cenário atual, o sistema de gestão de pessoas de qualquer organização precisa ser estratégico, é fundamental fazer uma análise das práticas utilizadas pela área de recursos humanos da empresa, pois esta evolui cada vez mais dentro dessa nova realidade organizacional. Portanto, gerir as competências na estratégia organizacional, torna-se um diferencial para o alcance dos objetivos e metas. O presente artigo visa apresentar um mapeamento das competências gerenciais pertinentes ao cargo de diretor ou função equivalente do Tribunal de Justiça do Estado do Amazonas. Tem como objetivo identificar as competências gerenciais existentes na organização, bem como demonstrar quais competências precisam ser desenvolvidas, identificando assim as lacunas. Para a investigação, foram usados como instrumentos de pesquisa questionários com questões fechadas e abertas, aplicados de forma individual aos atuais ocupantes do cargo em questão na organização estudada. Como base para os questionários foi utilizada a estrutura de valores concorrentes formulada por Quinn et. al. (2012), constituída por um rol de vinte competências gerenciais básicas. Os resultados obtidos – diagnóstico de competências gerenciais e análise das lacunas – são discutidas mediante a pesquisa e a realidade da organização.

Palavras-chave: Competências gerenciais. Gestão por competências. Mapeamento.

1 INTRODUÇÃO

Levando em consideração que estamos inseridos em um ambiente cada vez mais dinâmico, em que as ferramentas e processos evoluem constantemente, surge a necessidade da implantação de um modelo de gestão de pessoas por competências que acompanhe as transformações deste cenário e que assegure o sucesso do cumprimento da finalidade da organização.

Considerando a importância da gestão do capital humano de uma organização, principalmente pública, é fundamental que esta, disponha de um modelo de gestão eficaz, que absorva o máximo de seu potencial. Em especial as competências humanas têm se destacado como fator de diferenciação e competitividade, sendo determinantes no alcance de metas organizacionais. Tendo como orientação o planejamento estratégico, seria de grande valia para o tribunal a implantação de um modelo de gestão de pessoas.

Sendo a organização em questão da administração pública, é essencial que esta busque o aumento de sua eficiência, através do aprimoramento de seus processos e melhorias no desempenho do seu quadro de servidores. O conceito de capital humano visa que a colaboração das pessoas seja incorporada aos próprios ativos da organização. Por isso, a capacidade de atrair, reter e desenvolver talentos pode ser considerada um dos grandes desafios da gestão de pessoas.

 “Competência é o conjunto de características percebidas nas pessoas que envolve conhecimentos, habilidades e atitudes que levam a um desempenho superior” (Picarelli, 2002, p.219). Portanto, é primordial que e organização identifique essas características nas pessoas, visando facilitar a elaboração de ações e alternativas que as aproveitem e desenvolvam, de acordo com a estratégia organizacional. Nesse contexto, o mapeamento de competências surge como uma ferramenta para estabelecer quais características são pertinentes a um cargo ou função. 

O mapeamento é um procedimento formal de identificação de competências, cujo objetivo é fornecer um panorama sobre competências disponíveis em uma organização para que, em seguida, se possa verificar a compatibilidade com as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa (Gimenes, 2009). Esse processo consiste em identificar as competências essenciais e individuais, visando alinhá-las à estratégia organizacional estabelecida.

Tendo em vista a importância de um gerenciamento eficaz do capital humano de uma organização, o modelo de gestão por competências apresenta-se como uma alternativa válida para diagnosticar e direcionar o potencial das pessoas, uma vez que a identificação de competências constitui-se como uma das fases de implementação deste modelo.

Esse modelo não visa apenas gerir pessoas e direcionar suas ações de seleção, treinamento, desenvolvimento e remuneração fundamentada em cargos e estrutura organizacional. Sua finalidade é identificar, desenvolver e mobilizar, nos diversos níveis da organização e de seus colaboradores, as competências necessárias ao alcance dos objetivos organizacionais. Dessa forma, tem-se uma visão mais ampla das atividades do colaborador, o que propicia maior possibilidade de crescimento, desempenho em suas tarefas e modalidades mais satisfatórias de remuneração.

O diagnóstico de competências se faz um instrumento muito importante de suporte para a gestão de recursos humanos, pois auxilia na definição de ações necessárias em treinamento e desenvolvimento que objetivem suprir as lacunas entre as competências existentes e as competências requeridas a determinado cargo ou função. A utilização dessas informações para a criação de um banco de dados seria o ideal. Este serviria como uma ferramenta de orientação para as tomadas de decisões relativas à gestão de pessoas.

O presente trabalho teve como objetivo mapear as competências gerenciais pertinentes ao cargo de Diretor de setor do Tribunal de Justiça do Estado do Amazonas. Visto que, por meio desse levantamento será possível fazer a correta utilização das competências gerenciais disponíveis, assim como diagnosticar quais as competências precisam ser desenvolvidas para que esta organização possa aumentar sua eficiência, através de um modelo de gestão de pessoas estratégico.

O artigo encontra-se dividido nas seguintes seções: Referencial Teórico, que apresentará os principais conceitos relativos à temática em questão; Metodologia, que explicará as etapas, instrumentos e métodos utilizados para a pesquisa; Resultados, que abordará quais os produtos finais encontrados; e Conclusão.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 CONCEITOS DE COMPETÊNCIA

Inicialmente, o conceito de competência foi estudado e apresentado por David McClelland em 1973, o autor a define como uma característica pessoal que propicia desempenho superior (McClelland, apud Fleury e Fleury, 2001). Em 1980, Richard Boyatzis também apresentou outra estruturação do conceito de competência, ao defini-la como as demandas de determinado cargo, que sugere ações ou comportamentos esperados (Boyatzis, apud Dutra, 2004).

De acordo com Fleury e Fleury (2001), o conceito de competência é imaginado como um aglomerado de conhecimentos, habilidades e atitudes que justificam um elevado desempenho, levando em conta que esse desempenho está baseado na inteligência e personalidade das pessoas. Ainda segundo os autores, competência pode ser interpretada como “qualidade ou estado de ser funcionalmente adequado ou ter suficiente conhecimento, julgamento, habilidades ou força para determinada atividade” (p.26). Ou seja, para eles competência pode ser considerada como recursos que o indivíduo obtém, bem como está intimamente relacionada a dois pontos principais: conhecimento e tarefa.