Modelo Sistêmico de Recursos Humanos

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Sistema de Ensino Presencial Conectado

ADMINISTRAÇÃO

SELMAR PRDROZO

Alexandre Rusch

PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDICIPLINAR

EM GRUPO

Santa Cruz do Sul-RS[pic 4]

2015

SELMAR PEDROZO

Alexandre Rusch

PRODUÇÃOTEXTUAL INTERDICIPLINAR

EM GRUPO  

Trabalho de produção textual interdisciplinar apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina de Direito Empresarial e o Trabalho, Gestão de Pessoas e Responsabilidade Social e Ambiental.

Prof. Janaina Vargas S Testa, Elisete Alice Zanpronio de Oliveira, Fernanda Mendes Caleiro e Fabiane T Muzardo.

Santa Cruz do Sul, 2015.

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SUMÁRIO

1.INTRODUÇÃO..................................................................................................4

2.AEMPRESA......................................................................................................5

3.ENTREVISTA ..................................................................................................6

4.CONSIDERACÕES FINAIS............................................................................24

5.REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS...............................................................25

INTRODUÇÃO

No trabalho a seguir, inicialmente faremos uma breve apresentação da empresa objeto do trabalho, na sequencia será realizada entrevista com o responsável pela gestão de pessoas da empresa. Em seguida, será realizada uma análise da situação organizacional na questão referente a gestão de pessoas.

Em um segundo momento, serão identificar e descrever os subsistemas de gestão de pessoas da empresa escolhida, seguindo as instruções indicadas.

O objetivo deste relatório textual é criar e aprimorar habilidades no desenvolvimento de um diagnóstico empresarial com foco na área de Gestão de Pessoas, Direito Empresarial, e do Trabalho e Responsabilidade Social, e Ambiental das Organizações   bem como aprimorar o conhecimento aprendido nas disciplinas do sexto semestre, ampliando conhecimento por meio de uma produção textual.

2 A EMPRESA

A empresa escolhida para servir de base ao desenvolvimento do presente trabalho atua mais de 50 anos no mercado, a Mor está presente não apenas no mercado brasileiro, como também o mercado internacional. Hoje, a empresa exporta para os cinco continentes, principalmente para os países do Mercosul. Da a época dos primeiros suprimentos fabricados pela Mor para a agricultura e para a apicultura, mais de 50 anos se passaram. A empresa mudou seu foco, ampliou suas linhas, conquistou novos mercados. E, para acompanhar tantas transformações, sua logomarca teve de se modificar também. Por isso, diferentes composições gráficas representaram a empresa ao longo destas cinco décadas. A atual logomarca foi adotada em 2004 para se identificar com a ideia de convívio familiar e social, além de lazer, conforto e praticidade no lar. O presidente da empresa, André Luiz Backes, destacou o crescimento da empresa que optou por fixar-se em Santa Cruz do Sul, recusando ao menos duas investidas de outras cidades para deixar o município. “Mas optamos por mantermos nossas raízes aqui, investindo na nossa cidade, caminhando comprometidos com nossa gente, nossa terra, galgados pelo respaldo que o poder público nos deu”, observou. Backes ainda apresentou números atualizados da empresa de 2015, que emprega 1,8 mil funcionários durante a safra – entre julho e janeiro –, enquanto que na entressafra este número é de 1,2 mil. São mais de 1 mil empregos indiretos, entre terceirizados. Entre 2010 e 2015, a Metalúrgica Mor investiu R$ 94 milhões em obras, máquinas e novos prédios e pagou mais de R$ 53 milhões em impostos. Atualmente possui 1,2 mil metros quadrados de área construída.

3 ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

- Modelo Sistêmico de Recursos Humanos (MOR)

ARH

SUPRIMENTO          APLICAÇÃO          MANU-TENÇÃO          DESENVOLVIMENTO          CONTROLE

             |                               |                                |                                   |                                           |

- recrutamento       - descrição e                - salários                       - T&D -                         - sistemas de

- seleção                     análise de             - renumeração             treinamento e             -  informações

- integração                de cargos            - estratégia            desenvolvimento           - auditoria

                             - avaliação de      - benefícios                  DO -

                               desempenho                                desenvolvimento 

                        - plano de carreira                                      organizacional

 Subsistema de Suprimentos - O subsistema de Suprimentos engloba atividades de recrutamento (Lodi, 1992), como recrutar empregados, critérios utilizados, como definir fontes de recrutamento, instrumentos necessários, entre outros; atividades de seleção, como determinar etapas da seleção de pessoal, critérios para selecionar candidatos, elaboração e aplicação de testes de seleção, e entrevista de seleção; e a integração de pessoal, envolvendo um processo de socialização organizacional, que é “uma interação entre um sistema social e os novos membros que nele ingressam, é o conjunto de processos pelos quais um novo membro aprende o sistema de valores, as normas e os padrões de comportamento requeridos pela organização na qual ingressa” (Chiavenato, 1995, p.224). Uma das grandes preocupações do gestor de pessoas é utilizar, da melhor forma possível, os instrumentos que o permitam atrair profissionais do mercado de trabalho, que sejam interessantes para a organização e que desejam nela permanecer atuando. Para atrair e manter pessoas, competentes e auto motivadas, é necessário desenvolver as três grandes etapas deste processo - recrutamento, seleção e integração - para “suprir” a organização com as “competências” desejadas e importantes Subsistema de Aplicação - O subsistema de Aplicação engloba a descrição e análise de cargos (Pontes, 1993), onde se estabelece qual é a estrutura e agrupamento das funções dos ocupantes dos vários cargos existentes na organização, além das qualificações e responsabilidades inerentes a cada cargo; procedimentos e elaboração da avaliação de desempenho (Bergamini, 1992) e do potencial humano, englobando critérios de como será feita, quem será avaliado, e a elaboração das fichas de avaliação. Os planos de carreiras (Pontes, 1993 e Dutra, 1996) também são incluídos no subsistema de aplicação, envolvendo as estruturas e os tipos de carreira existentes, que possam se melhor utilizados para o empreendimento de pequeno porte. Subsistema de Manutenção - O subsistema de Manutenção é constituído por todas as questões relacionadas à remuneração, direta e indireta (Wood Jr., 1997); aos benefícios sociais (planos assistenciais, recreativos, gratificações, vale-refeição, entre outros); à higiene e segurança no trabalho (que engloba normas e procedimentos para proteger a integridade física e mental do trabalhador, como normas sobre a iluminação do local de trabalho, nível de ruído, temperatura e umidade, normas estas com caráter preventivo e corretivo); às relações trabalhistas, que inclui, também o relacionamento com os sindicatos das várias categorias ocupacionais.  Subsistema de Desenvolvimento - O subsistema de Desenvolvimento reúne as atividades que permitam o aperfeiçoamento e crescimento humano, com enfoque de curto e médio prazo (treinamento e desenvolvimento de pessoal) e de longo prazo (desenvolvimento organizacional), gerando profundas modificações na empresa (Boog, 1994, p.11). As pessoas constituem o aspecto dinâmico das organizações, apresentando uma “incrível aptidão para o desenvolvimento, que é a capacidade de aprender novas habilidades, obter novos conhecimentos e modificar atitudes e comportamentos” (Chiavenato, 1995). Existem meios disponíveis de se criar condições para que as pessoas se desenvolvam. O treinamento e desenvolvimento de pessoas (T&D) é um conjunto de técnicas para gerar condições de melhoria e adequação de aptidões, num enfoque de curto e médio prazo. Numa abordagem de longo prazo, o desenvolvimento organizacional (DO) apresenta técnicas de intervenção, no sentido de criar condições futuras de mudança planejada da organização como um todo. Subsistema de Controle - O subsistema de Controle deve conter todas as informações sobre os Recursos Humanos da empresa, em tempo real, que facilitam o processo de tomada de decisão do empreendedor, através de um banco de dados e sistema de informações bem estruturado e de padrões de avaliação para a auditoria da condição existente, em termos de pessoal. O Controle a ser utilizado pela ARH é feito através de uma sequência de etapas, que formam um processo: estabelecimentos de padrões desejados; observação do desempenho dos empregados; comparação do desempenho com os padrões desejados; e ação corretiva. A Área de Recursos Humanos, ou Gestão de Pessoas, deve ser encarada como uma área dinâmica e deves reconhecer a sua importância como área de apoio ao gestor, que tem responsabilidade hierárquica pelo trabalho de outras pessoas dentro da organização, auxiliando nos processos de tomada de decisões.

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