O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

UFMS – UNIVERSIDADE FEDERAL DE MATO GROSSO DO SUL

ESAN – ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO E NEGÓCIOS

CURSO: ADMINISTRAÇÃO (T02)

DISCIPLINA: COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

PROFESSOR: MILTON AUGUSTO PASQUOTTO MARIANI

ACADÊMICA: MAYARA DA COSTA LOPES

RGA: 2018.2502.0566

PROVA 01

Quarta-feira, 12 de maio

1. Que elementos centrais da cultura organizacional podem ser destacados, em termos de:

• crenças / pressupostos: a importância da unidade familiar (consanguinidade) e o respeito aos mais velhos.

• valores: alta capacitação e competência técnica, comprometimento com o sucesso da empresa e contato com a mesma desde a juventude.

1. Discorra sobre os conceitos de crenças/pressupostos, valores e aponte 2 práticas que ilustrem tais elementos.

De acordo com o que foi exposto na aula 01, as crenças / pressupostos são inquestionáveis, expressam tudo que é tido como verdade na organização, garantindo a estabilidade da mesma.

O que pode ser ilustrado pela consanguinidade como critério de sucessão e o respeito aos idosos e a autoridade dos pais.

Já os valores fornecem o senso de direção para os colaboradores, expressando a filosofia da empresa. Apresentam a empresa para a comunidade externa e definem os padrões a serem alcançados.

Pode-se destacar como valores da Filizola a boa formação de seus dirigentes e o rigor na admissão dos herdeiros com base em seu comprometimento com a organização.

1. Qual o papel dos fundadores neste processo de criação da cultura organizacional? Aponte trechos do texto que ilustrem esse papel?

Ao criar uma empresa familiar, o fundador replica suas crenças e costumes pessoais como parte da cultura organizacional, que com o passar do tempo pode ir se adaptando a processos evolutivos naturais.

Pode-se ilustrar esse processo primeiramente com como começou o afastamento das mulheres das atividades da empresa:

“Evidentemente, os costumes sociais praticados na época de fundação da empresa impediam uma participação mais efetiva de mulheres em atividades ligadas ao trabalho. Além disso, como a segunda geração da família apenas possuía descendentes do sexo masculino, a prática de não aceitar mulheres da família nas indústrias Filizola foi executada logo no primeiro processo de sucessão na empresa. A partir da terceira geração de familiares chegando à empresa, e já contando com várias netas do fundador, praticou-se intencionalmente o afastamento dessas mulheres da empresa.

“Por exemplo, aqui na Filizola não pode entrar mulher. Então já não tem o genro que iria perturbar, entrar com outras idéias. Podem até ser boas, mas entra meio rebelde, meio fora do esquema. Enfim, a Filizola evita certos problemas” (Gerente de Vendas – Entrevista).

“Limitar porque senão é muita gente, muito pouco bolo para muita gente. A empresa, assim, vai ficando muito pequena (...) (Supervisor de Vendas – Entrevista). ” ”

Outro  exemplo de como a cultura foi definida pelo fundador pode ser observado no seguinte trecho:

“Pode-se afirmar que as Indústrias Filizola conseguiram manter como aspecto integrante da sua tradição, reproduzida de geração em geração, a importância da unidade familiar baseada no respeito aos mais idosos e na autoridade dos pais.

“Acho que a tendência sempre foi essa. Foi passando do mais velho para o mais velho...” (Diretor Comercial - Entrevista).

“Eu não sei avaliar a idade de cada um. (...) Eu não sei quais eram as idades dos outros diretores, dos outros presidentes, mas eu acredito que deve seguir esse padrão de idade para estabelecer a hierarquia” (Supervisor de Vendas, – Entrevista).

Os processos de sucessão nas Indústrias Filizola sempre foram orientados pelo critério da idade na definição de sucessores e na distribuição dos cargos de diretoria. Em 1945, o fundador da empresa, Sr. Abraão, foi sucedido na presidência por seu filho mais velho, Jacó. O segundo filho mais velho do fundador, Rafael, passou a ocupar o segundo cargo mais importante da empresa, o de Diretor Superintendente. Num primeiro instante, esse procedimento seria até natural. Devido à própria diferença de idade e, consequentemente, ao maior tempo de experiência na empresa, Jacó tinha precedência sobre Rafael.”

1. De que forma o conceito de Cultura Organizacional de Edgar Schein se manifesta no texto?

Edgar H. Schein conceitua: “Cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funciona bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas.”

Tal definição pode ser ilustrada pelo seguinte trecho do estudo de caso:

“Como mais importante estratégia de perpetuação da empresa, as Indústrias Filizola, desde o início, sempre se preocuparam com a boa formação profissional dos dirigentes familiares que viriam a ocupar as posições de comando na empresa. Dentre os filhos do Sr. Abraão, Jacó, Samuel e Issac eram engenheiros formados pela Escola Politécnica de São Paulo. Rafael Filizola, segundo filho do fundador, se formou em Medicina na USP. Embora a ocupação dada aos membro da família na organização procurasse respeitar as aptidões vocacionais de cada um, isso não impedia, como no caso de Rafael, que um membro da família formado em qualquer outra especialidade atuasse na empresa. Dentre os netos do fundador, Vítor e Jacques Filizola se formaram em Engenharia Mecânica nos EUA, na Michigan State University. Já Alberto e Gerson Filizola também se formaram em Engenharia Mecânica na Universidade Mackenzie de São Paulo. Gerson Filizola, inclusive, se formou também em Administração de Empresas. Dos bisnetos do Sr. Abraão, Moisés formou-se em Administração de Empresas pela FMU/SP, Franklin fez Economia na FAAP e Jean cursou Administração de Empresas na FAAP e especializou-se em Marketing na Duquesne University, EUA.