O DESAFIO DA CAPTAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS NAS ORGANIZAÇÕES CONTEMPORÂNEAS

O DESAFIO DA CAPTAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS NAS ORGANIZAÇÕES CONTEMPORÂNEAS

Introdução

As transformações no contexto do mundo pós anos 2000 desenvolveram novas formas de relações humanas no contexto empresarial. Como a cada dia o mercado se apresenta mais competitivo e desenvolvido as empresas buscam a descoberta de talentos e a manutenção destes como forma de permanecerem competitivas em escala de mercado.

Neste contexto a captação e a retenção de talentos tornam-se um fator de grande importância para que as empresas sobrevivam e cresçam no mercado em que atuam. O gestor de Recursos Humanos, RH tem de ter entre suas competências a capacidade de gerenciar as competências individuais e reter entre seus colaboradores os valores humanos mais capacitados e aptos.

Nessa linha de abordagem o contexto em que se desenvolve este artigo é o de analisar as práticas da Gestão de Pessoas como forma de satisfazer os colaboradores e retê-los nas organizações. Tendo como objetivo central a identificação de aspectos determinantes para a captação e a retenção de talentos nas organizações.

Contextualizando essa necessidade nos recorremos a (Xavier, 2006) que aborda essa necessidade apontando para uma necessidade de que os gestores de RH dirijam seus esforços e talentos próprios no sentido de obter um desempenho maior de seus colaboradores e assim obter melhores resultados. Nesse sentido as organizações têm passado por um processo contínuo de aperfeiçoamento para manter-se nos padrões de exigência do mercado com vistas a enfrentar a concorrência.

No atual cenário das organizações a competitividade tem se apresentado cada dia mais acirrada exigindo ambientes flexíveis e dinâmicos. Desta forma alterações profundas tem se apresentado no cenário da gestão de pessoas onde a valorização do capital intelectual tem se apresentado como forma de tratar os colaboradores no contexto da empresa. O setor de RH tem a cada dia ganho mais destaque efetivando práticas e políticas especificas que se denominam de gestão estratégica de pessoas.

Cabe destacar que o tema de atração e retenção de talentos, não trás nenhum ineditismo, é sim uma questão de amplitude mundial que afeta a sociedade do conhecimento onde o capital intelectual de se destaca como um ativo valioso no contexto das organizações.

2. DESENVOLVIMENTO

2.1 A GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

A gestão de pessoas tem se tronado um assunto de interesse bastante comum envolvendo áreas de conhecimento acadêmico e áreas do setor empresarial. O interesse empresarial se dá a partir do momento em que práticas cotidianas começam a sofrer influência desse fenômeno organizacional. Ressaltando que existe uma diferença muito grande entre a academia e a prática organizacional existe entre as duas ações convergentes no sentido de que práticas e teorias podem ser similares como também podem se distanciar de maneira muito distinta. Sobre essa situação afirma Bosquetti:

É curioso observar que, enquanto a literatura defende o alinhamento dagestão de pessoas a partir da estratégia empresarial como fórmula para osucesso da organização, este estudo empírico aponta o sentido inverso darelação. Ou seja, a força motriz que define o alinhamento entre estratégia egestão de pessoas nas empresas estudadas não tem sua base naestratégia empresarial, mas sim, na filosofia de gestão de pessoas, aspectoesse que influencia de forma significativa, para não afirmar que determina aestratégia e o sucesso das organizações. Apesar de fazer sentido e deocorrer na prática organizacional, tal possibilidade não está presente nosmodelos de integração propostos pela literatura (BOSQUETTI, 2009. p. 10).

Ainda sobre este modelo Chiavenato (1999, p. 6) afirma que:

“A gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes”.

De acordo com Chiavenato (2004) podemos observar que as pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando em organizações como colaboradores e de alguma forma procuram atingir seus objetivos pessoais e profissionais. Por outro lado as organizações também procuram por meio de seus programas de metas produzir seus bens e assim desenvolverem-se e crescerem solidificando-se no mercado. O que se percebe nessa colocação é a relação de dependência entre os colaboradores e a organização, certamente um não existiria sem o outro.

A gestão de pessoas se desenvolve nesse meio como uma ciência capaz de capacitar, desenvolver e envolver colaboradores e organizações a fim de procurar uma valorização das relações humanas. Trata-se de uma área de gerenciamento humano muito sensível aos objetivos pretendidos pela organização e que difere em determinado momentos dos desejados pela organização. Determinados aspectos interferem na situação como, por exemplo, ser um momento situacional e contingencial caracterizado e influenciado pela cultura, pela estrutura, pelo contexto do ambiente vivenciado, pelas tecnologias aplicadas, como também por aspectos determinantes como a realização dos processos internos e das variáveis importantes no interior da organização.

As mudanças ao longo dos últimos anos e das duas décadas anteriores propiciaram uma mudança de visão e a ampliação do trato das organizações com seus colaboradores. As organizações se propuseram a desenvolver ações estratégicas que objetivam valorizar mais os colaboradores, pois sabem que as pessoas representam o sucesso ou o fracasso das metas a serem atingidas. A gestão portanto se apresenta como um processo de gestão dos recursos humanos caracterizado pelos atos de agregação, recompensas, aplicações, monitoramento, manutenção ou retenção de pessoas.

E é sobre esta última característica que propõe desenvolver a pesquisa, pois captar um talento retê-lo no seio da organização. Gerir um novo talento demonstra a capacidade de indicar o sucesso das organizações, pois nem sempre possuir pessoal colaborador significa ter talentos em seus quadros. Para ter talento, a pessoa precisa possuir algum diferencial que a valorize. (CHIAVENATO, 2004).

No momento em que se menciona no mercado de recursos humanos cada vez uma necessidade maior de manter talentos a gestão de pessoas deve se ater a uma avaliação do ambiente de trabalho, tornado-se um grande dilema dos gerenciadores de recursos humanos. A gestão de recursos deve entre seus objetivos principais avaliar o ambiente e transformá-lo em um espaço satisfatório de trabalho para seus colaboradores, principalmente quando se trata de manter os chamados talentos.