O PERFIL DO PROFISSIONAL EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

CLARETIANO CENTRO UNIVERSITÁRIO

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS - E.A.D

RAYANA DA SILVA OLIVEIRA RA, 8061739

O PERFIL DO PROFISSIONAL EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

BOA VISTA-RR

2018

RAYANA DA SILVA OLIVEIRA RA, 8061739

O PERFIL DO PROFISSIONAL EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

BOA VISTA-RR

2018

INTRODUÇÃO:

Neste trabalho veremos como foi o processo evolutivo do RH em âmbito mundial e nacional, bem como foram as mudanças que ele sofreu ao longo das décadas, observaremos como foi a evolução do perfil profissional do RH e as competências necessárias para o bom andamento do trabalho do mesmo.

Segundo Pearson Educantion do Brasil (2010), não se pode dividir em etapas específicas a evolução do Recursos Humanos, bem como as mudanças que se deram de forma progressiva.

Evolução quer dizer progresso, transformação seja ela lenta ou progressiva de uma ideia, fato ou ação, e muito importante que se traga a evolução do Recursos Humanos para a atualidade para podermos entender a sua caminhada ao longo dos anos. (MICHAELLIS, 2002).

A Gestão de recursos humanos foi iniciada em meados do século XVI isso se deu devido a Teoria da Administração Científica de Frederick W.Taylor entre os anos de 1856-1915, o aumento desordenado das empresas nesse período fez com que os estudos aumentassem o pensamento gerencial para melhorar e aumentar a eficiência das organizações. (FRANCO, 2012).

De acordo com Chiavenato (2016), os recursos humanos crescem de acordo com os fatos históricos, políticos, econômicos e sociais de cada década.

1. A EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS.

1.1 Revolução Industrial:

De acordo com Pearson Education do Brasil (2010), a Revolução Industrial teve início em 1730 na Inglaterra com a substituição do sistema artesanal pelo sistema fabril, seu ponto alto foi a mecanização, porém a mecanização não era a única diferença entre os sistemas, no sistema fabril o processo produtivo era feito de forma fragmentada e cada trabalhador exercia uma função específica.

“Um homem desenrola um arame, o outro estica, um terceiro o corta, o quarto faz as pontas, um quinto o afia para fazer a cabeça, o que requer duas ou três operações distintas”. (PEARSON EDUCATION DO BRASIL 2010, p.5, apud ADAN SMITH 2006 p. 10).

Pequeno (2012), nos diz que no sistema fabril mesmos trabalhadores sem experiência eram contratados, o que fez com que mulheres e crianças fossem colocadas para trabalhar nas fábricas com salários menores. Ele também nos diz que “Nesse período inicial trabalhadores estavam sujeitos a jornadas de mais de 14 horas de trabalho, de segunda a segunda, em ambientes mal iluminados, sujos e barulhentos”.

1.2 A fase da administração Cientifica:

A evolução do Recursos humanos se inicia entre os anos de 1890 e 1920, quando a função de Recursos Humanos existia somente com o intuito de contratar, demitir e supervisionar pessoas. (PACHECO,2009).

“Esse período compreende a fase da administração científica cujo principal autor foi Frederick W. Taylor”. (PACHECO, 2009, apud FARMER, 1999).

De acordo com Pearson (2010), Taylor foi o precursor da administração científica, ele aplicava em suas fábricas métodos científicos como a observação e a mensuração.

As suas doutrinas estavam pautadas em três princípios:

1) Determinar qual o melhor jeito de fazer uma tarefa;

2)Propiciar o melhor treinamento e ferramentas ao funcionário;

3)Aumentar o salário dos funcionários que cumprissem as expectativas de produção.

Pequeno (2012), Taylor procurava soluções que fossem mais eficientes para o trabalho, para isso ele observava os seus funcionários e cronometrava quanto tempo eles levavam para fazer cada passo de suas tarefas, ele queria com isso eliminar o desperdício de tempo e de movimentos, e assim tornar o processo produtivo mais eficiente.

As políticas e práticas nesse período eram feitas da forma que o Quadro I apresenta:

Políticas e práticas de Recursos Humanos na fase da Administração Cientifica.

Políticas e práticas do RH	Fase da Administração Cientifica
Análise dos cargos	Taylor usou a divisão de tarefas para aumentar a produtividade, os cargos eram analisados pelo estudo do tempo e movimento, era responsabilidade dos gerentes da empresa os desenhos de cargos.
Recrutamento e Seleção	Se tinha uma grande dificuldade em recrutar funcionários para os cargos, já que na época se selecionava funcionários com habilidade requeridas para o cargo descrito e existiam muitos funcionários com o mesmo nível de conhecimento, é na época existia pouca mão de obra qualificada.
Treinamento e desenvolvimento	Taylor pensava que contratar funcionários já treinados por outras empresas era melhor, por isso ele defendia que o treinamento estava ligado a seleção de funcionários.
Avaliação de desempenho	Avaliar os funcionários era importante para identificar o desempenho gerado pelo estudo de tempo e movimento.
Remuneração	O sindicato estabelecia implicitamente o salário base, o fator relevante do componente remuneração da época era o incentivo que o funcionário recebia de acordo com a sua produtividade.
Plano de carreira	Taylor apoiava a mudança organizacional e o desenvolvimento, o que se chega próximo a preocupação com plano de carreira na época era o desenvolvimento da empresa em geral, o que inclui automaticamente o desenvolvimento de todos funcionários.

                     Fonte: Adaptado (PACHECO, 2009).

“Primeiramente podemos percebe a simplicidade das políticas e práticas do que se estuda atualmente na Gestão de Recursos Humanos” (PACHECO, 2009, P. 21).

O Quadro I está relacionado com o “convencional Departamento Pessoal” (PACHECO, 2009, p.21 apud Fischer, 2002 p. 19).