O Papel da Liderança de Equipes

FINOM – FACULDADE DO NOROESTE DE MINAS

GERALDO ROSA DE PAULA

O PAPEL DA LIDERANÇA DE EQUIPES SOB O ENFOQUE DA MOTIVAÇÃO NO TRABALHO

ITAOBIM

2008

FINOM – FACULDADE DO NOROESTE DE MINAS

GERALDO ROSA DE PAULA

O PAPEL DA LIDERANÇA DE EQUIPES SOB O ENFOQUE DA MOTIVAÇÃO NO TRABALHO

Artigo científico apresentado à Faculdade de Educação da FINOM, como requisito parcial para a obtenção do título de especialista em Gestão de Pessoas.

ITAOBIM

2008

O PAPEL DA LIDERANÇA DE EQUIPES SOB O ENFOQUE DA MOTIVAÇÃO NO TRABALHO

Geraldo Rosa de Paula1

RESUMO

O presente trabalho tem como objetivo principal efetuar uma pesquisa onde seja levantada a questão da liderança de equipes que traduza na importância do líder para que a mesma seja efetiva. Para tanto buscou-se analisar como essa atuação possa ser um fator gerador de motivação, não se esquecendo de que uma reflexão ética deve sempre permear as relações entre o líder e a sua equipe de trabalho. A pesquisa teve como metodologia o levantamento teórico sobre o assunto partindo de alguns aspectos relevantes em relação às equipes. Autores como Casado, Cavalcanti, dentre outros foram importantes para que, como resultado, conseguisse levantar uma opinião sobre a importância da atuação do líder para a motivação no trabalho.

Palavras-chave: Liderança – equipes – motivação.

Introdução

Nos últimos anos profundas mudanças têm ocorrido na economia, nas relações sociais e políticas, na tecnologia, na produção, na inserção do ser humano dentro do contexto social e produtivo e, sobretudo nas relações de trabalho.

O fato de alguns trabalhadores apresentarem desempenhos diferentes mesmo que analisados sobre os mesmos aspectos podem levar a um questionamento: o desempenho não estaria ligado à questão da motivação?

Alguns autores concordam que a motivação está associada às necessidades e aos objetivos traçados pelas pessoas que tendem a se motivarem a partir de uma necessidade que se afigure num estímulo específico.

Teorias são válidas, mas para o alcance desta motivação o tema liderança torna-se indissociável e identificar o papel ideal do líder para atuar nos fatores determinantes da motivação é o objetivo principal deste trabalho.

Desenvolvimento

Aspectos Teóricos e Conceituação da Motivação

Motivação é um conjunto de processos que dão ao comportamento uma intensidade, uma direção determinada e uma forma de desenvolvimento próprias da atividade industrial (HOUAISS & VILLAR, 2001, p. 1968).

Mas o que é manter uma equipe motivada e por que se deve manter esta motivação?

Está em jogo muito mais do que a própria satisfação pessoal – a sobrevivência de empresas e empregados. Compreender a motivação humana tornou-se um desafio para psicólogos e administradores.

As empresas precisam de funcionários motivados. Embora seja um tema dos mais estudados em gestão de pessoas, muitos gestores não conseguem desenvolver a motivação nos níveis hierárquicos menores.

O desempenho inadequado no trabalho pode ser devido à baixa ou a falta de motivação, mas como atesta Casado (2002, p. 247):

Ao que tudo indica, existe disparidade entre o que se entende por motivação e o que se espera dela na prática, ou seja, o que se pratica sobre motivação nas organizações está muito distante da discussão e do entendimento conceitual dos estudiosos do assunto.

A autora lembra claramente como o tema era entendido antes da Revolução Industrial:

(...) a motivação tinha a forma de medo de punição – física, financeira ou social. Entretanto, à medida que as indústrias de larga escala tomaram o lugar das organizações artesanais, destruindo formas sociais e de troca de relações profissionais e demandando maior complexidade, os processos de interação entre trabalhadores e seus patrões foram substituídos por formas frias e tênues de relacionamento entre trabalhadores e empresas (CASADO, 2002, p. 249).

Casado (2002, p. 249) lembra ainda que os trabalhadores eram vistos “como mercenários preguiçosos, sem ambições de crescimento profissional” e por isso deveriam ser controlados e monitorados a todo momento. Esse modelo tradicional foi substituído pelo modelo das relações humanas, com uma abordagem da motivação humana, denominada recursos humanos. Conforme destaca Casado (2002, p. 250 – 251) aspectos centrais desse modelo considerando “uma perspectiva mais complexa da natureza humana segundo a qual diferentes fatores se inter-relacionam no processo motivacional: dinheiro, aspectos sociais, o trabalho em si e perspectiva de crescimento”.

Ainda sobre a motivação no trabalho, vê-se também em MOTTA (1991, p. 188), que:

(...) a motivação possibilita a congruência entre desejos e aspirações individuais com as necessidades do bem comum. Ao longo dos tempos, pelo senso comum, administradores e gerentes de equipes passaram a associar eficiência com motivação. Várias eram as demonstrações que explicavam o baixo rendimento, absenteísmo e atraso na realização de tarefas, ocasionados pela falta de motivação. Essa mesma razão justifica o tédio, a frustração e a ineficiência. Pois esta mesma teoria administrativa, desde os seus primórdios, preocupava-se com a relação do indivíduo com a organização do trabalho, presumindo, desde o início, que a integração entre objetivos individuais e organizacionais era praticamente possível. No entanto, no aprofundamento dos estudos sobre a organização do trabalho e os conflitos indivíduo-organização ficaram cada vez mais demonstrados e explicados por diversas correntes do pensamento administrativo. Uma corrente define o conflito como sendo, essencialmente, oriundo dos fatores externos à organização. O conflito localiza-se na estrutura sócio-econômica que distinguia forças contrapostas de capital e trabalho e, portanto, só poderia ser resolvido externamente à organização. Uma outra corrente de pensamento vê o conflito como sendo primordialmente de natureza organizacional. O conflito é inerente à organização, em virtude de fatores estruturais como a divisão arbritária de trabalho, distribuição de poder e autoridade, definição de papéis, etc., que muitas vezes colocam os interesses do indivíduo em contra-posição aos da organização. O conflito, assim, tem de ser administrado e resolvido a nível de cada unidade ou organização específica. Uma terceira corrente de pensamento vê o conflito como sendo essencialmente de natureza individual, isto é, de personalidade, relacionamento inter-pessoal e percepções com relação à organização.