O conceito de gestão do conhecimento

De acordo com Terra (2001, p. 215) a gestão do conhecimento implica em adotar práticas gerenciais compatíveis com os processos de criação e aprendizado individual, e também no arranjo sistêmico de esforços no plano organizacional e individual, estratégico e operacional, normas formais e informais. O modelo de Terra trata a gestão do conhecimento com base em sete dimensões da prática gerencial, que são a alta administração, cultura organizacional, estruturas organizacionais, políticas de administração de recursos humanos, sistemas de informação, mensuração de resultados e aprendizado com o ambiente.

Conforme CHAN; LEE (2007);RICHTER (2005) O conceito de gestão do conhecimento diz respeito à forma de alavancar a eficácia organizacional, através do uso de elementos contidos no comportamento individual e grupal, nas tecnologias de informação e na estrutura da organização.

Conforme Uit Beijerse (1999 apud CRUZ; NAGANO 2008, p. 89) a gestão do conhecimento tem por objetivo criar, disseminar, armazenar e incorporar o conhecimento organizacional às rotinas através da competência dos colaboradores em compreender dados e informações

De acordo com Takeuchi & Nonaka (2008), o conhecimento explícito e conhecimento tácito são complementares e essenciais para criação do conhecimento. Essa interação entre os conhecimentos é chamada pelos autores de ‘conversão do conhecimento’. Essa conversão é um processo “social” entre indivíduos e não em um único indivíduo. Através desse processo de conversão, o conhecimento tácito e o explícito expandem-se tanto em termos de qualidade quanto de quantidade, a criação do conhecimento inicia com socialização e passa através de quatro modos de conversão do conhecimento, que podem ser descritos como:

• Socialização: compartilhar e criar o conhecimento tácito por meio de experiência direta. Nas organizações acontece de indivíduo para indivíduo.

• Externalização: articular o conhecimento tácito por meio do diálogo. Nas organizações acontece de indivíduo para o grupo.

• Combinação: organizar e aplicar o conhecimento explícito e a informação. Nas organizações acontece do grupo para a organização.

• Internalização: aprender a buscar novo conhecimento tácito na prática. Nas organizações acontece quando a organização divide com o indivíduo.

As principais características do conhecimento são: subjetividade (dependa da experiência e valores da cada um), transferibilidade (pode ser transferido), sedimentação (que está apenas na cabeça de um colaborador e ele não compartilha e não sofre mudança), auto valorização (aumenta o valor do conhecimento ao longo do tempo dentro da organização), perenibilidade (o conhecimento é instável e perene) e espontaneidade (o conhecimento é imprevisível). E alguns inibidores de transferência do conhecimento são: falta de confiança, cultura (instrução escolar, poucas experiências profissionais, timidez), vocabulário pequeno ruim, ausência de incentivos para sua partilha.

De acordo com Takeuuchi e Nonaka (2008), a organização não pode criar conhecimento por si mesma, o conhecimento dos indivíduos é a base da criação do conhecimento organizacional. A interação entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito é amplificada através