O processo de avaliação da atividade humana nas organizações

Rezende (2003 )diz que o potencial é algo, condição ou situação passível de ser desenvolvida.

Esta argumentação foi especificada pelo autor em função de levantamento realizado entre 1985 e 1997 em diversas situações nas quais o termo foi discutido.

Rezende (2003) ressalta que, para se entender melhor o conceito de potencial, é necessário ir além da concepção de recursos inatos ou aptidões, considerando-o sob o foco da aprendizagem.

Mayo (2003) indaga potencial para que a resposta se apoia na premissa de que o potencial é a qualidade de estar pronto para entrar em ação. Nazar (2004) disse que a avaliação para seleção é ultil por predizer a tendência da capacidade potencial futura de entrar em ação.

Bergamini e Beraldo(1988) enfatizam que a avaliação do potencial nas organizações constitui-se no veiculo da estimativa do aproveitamento do potencial individual das pessoas no trabalho e por isso do potencial humano de toda empresa.

Para stoffel(2000) as pressões atuais do mercado estimulam é regulado pelo relação gerente\ colaborador na busca da obtenção do comprometimento de todos com o negócio.

Um processo de gestão de desempenho efetivo sob um enfoque sistêmico depende não só de instrumento e estratégia mas sobretudo de uma liderança eficaz e eficiente que constitua o elo deste alinhamento.

Para Rummler e Bracher (1992:99) a gestão de desempenho e uma estratégia efetiva que contribui para o comprimento destes propósitos se delineada com intuito de fortalecer os elos da performance individual da equipe e da organização.

Visando a concretização da visão empresarial, a visão da avaliação de desempenho como técnicas empenhada em controlar o modo de realização de tarefas foi transformada em um processo vinculado ao gerenciamento de pessoas responsáveis pela sustentabilidade das empresas no mercado.

O processo de avaliação de desempenho humano nas organizações implica menos a criação de um instrumental técnico sofisticado e mais o desenvolvimento de uma atmosfera em que as pessoas possam relacionar-se umas com as outras de maneira espontânea franca e confiante.

Ao contrário do que muitos acreditam a avaliação de desempenho não necessita de tecnologia complexa. Em nosso cotidiano analisamos o desempenho das pessoas formal e informalmente.

O ciclo de desempenho é estruturado par permitir a organização responder a algumas questões críticas qual a contribuição necessária de cada colaborador e de cada equipe para o desempenho da empresa em nível de exelência.

Na concepção de LUCENA(1992) um instrumento de avaliação de desempenho ser desenvolvido com a participação democrática da comunidade organizacional e deve conter, pelo menos os seguintes campos de identificação do avaliado