OS IMPACTOS DO ABSENTEÍSMO NO SETOR DA PRODUÇÃO INDUSTRIAL NAS EMPRESAS

OS IMPACTOS DO ABSENTEÍSMO NO SETOR DA PRODUÇÃO INDUSTRIAL NAS EMPRESAS

Ariane Soares Ribeiro

Antônio Alves

Darcy da Silva Oliveira Junior

Cristiane da Silva Nascimento

Orientador(a) : Mônica Maria de Souza  Lima

1. TEMA

Os Impactos do Absenteísmo no setor da Produção Industrial nas Empresas.

2. PROBLEMA

Até que ponto o absenteísmo é prejudicial no ambiente coorporativo?

3. INTRODUÇÃO

Os impactos do absenteísmo na área de produção e as dificuldades para gerenciá-lo ao longo do tempo têm forçado as empresas entender melhor este tema e gerar ações que possa minimizar ou eliminar seus impactos no negócio. Para entendermos melhor este tema estaremos dividindo em duas frentes de estudo, sendo, absenteísmo justificado (licença maternidade, luto, atestados médicos) e o não justificado (ausência do colaborador sem justificativa legal).

Esta falta do colaborador no seu posto de trabalho e os altos custos de reposição da mão de obra faltante; stress do funcionário que vem trabalhar e precisar dispor de mais energia para suprir a falta do seu colega, influência do ambiente de trabalho, para identificar as principais causas que fomenta o índice de absenteísmo e levantar ações para minimizar os impactos financeiros e motivacionais dos funcionários. Estaremos no final deste trabalho propondo ações que possa contribuir para reduzir este índice.

O absenteísmo pode ser causado por diversos fatores presentes cotidianamente nas organizações, prejudicando o ambiente de trabalho, a produtividade e assim o lucro da empresa.

Diante desses fatores e dos diversos tipos de absenteísmo, este trabalho reforça a importância do controle do absenteísmo e contêm informações acerca do diagnóstico, planejamento e o tratamento deste nas organizações.

Com o estudo de caso, pode-se confirmar a importância do absenteísmo, o sucesso da aplicação da teoria recolhida durante o levantamento teórico para o tratamento do absenteísmo e assimilar possíveis tomadas de decisões para os gestores da área de recursos humanos.

São poucas as obras disponíveis no Brasil que tratam do absenteísmo nas empresas, já que somente nas últimas duas décadas as empresas do Brasil tenham percebido o seu valor.

Neste trabalho as organizações encontrarão apoio para lidar com a maior presença possível de seus funcionários.

4. JUSTIFICATIVA

Para a formação acadêmica a pesquisa é importante pelo fato de agregar conhecimentos, valores teóricos e práticos. Pois essas práticas colaboram com a formação de futuros gestores para o ambiente corporativo.

E para a Instituição de Ensino Superior (IES), por seus princípios institucionais proporcionarem a integração entre as teorias, complementando a formação dentro do processo de ensino-aprendizagem.

No contexto social contribui para a melhoria na qualidade de vidas das pessoas,para uma nova cultura, a qual provocará mudanças no ambiente corporativo e social.

Por esses motivos acima descritos a pesquisa de estudo torna-se relevante tanto para a formação acadêmica, IES, sociedade e para o ambiente corporativo em questão, em relação ao absenteísmo o qual foi o nosso objeto de pesquisa e estudo.

5. OBJETIVOS

1. Objetivo Geral

Identificar as principais causas do absenteísmo e relacionar o impacto nos resultados financeiros. Estudos de casos no setor da produção industrial da empresa Termoplásticos localizada no Polo Industrial de Manaus – AM.

        

1. Objetivos Específicos

1. Descrever o ambiente organizacionaldo setor de produção em que estão inseridos;
2. Descrever o perfil dos colaboradores faltantes no setor de produção;
3. Identificar as causas e os índices do absenteísmo;
4. Apresentar sugestões a empresa a partir dos resultados obtidos na pesquisa.

6.REFERENCIAL TEÓRICO

6.1. CONCEITO DE GESTÃO DE PESSOAS

O contexto geral da Gestão Pessoas (GP) é de que é formado por pessoas e organizações em uma incrível e duradoura interdependência. De um lado, as pessoas passam boa parte da sua vida trabalhando em organizações. E estas dependem daquelas para poderem funcionar e alcançar seu objetinos. E estas dependem daquelas para poderem funcionar e alcançar seu sucesso. De um lado, o trabalho toma considerável tempo das vidas e dos esforços das pessoas, que dele dependem para a subsistência e sucesso pessoal.

Segundo Chiavenato (2015, p. 8)

“A gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade e à cultura corporativa que predomina nas organizações. Ela é extremamente contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a arquitetura organizacional, a cultura corporativa, as características do seu mercado, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos, o estilo de gestão e uma infinidade de outras variáveis”.

No entanto, cabe salientar que a Gestão de Pessoas representa um papel estratégico vital para a competição entre as empresas por meio das pessoas. “Conseguir as pessoas certas e em número certo na hora certa. Pode parecer simples, mas atender as necessidades de pessoal de uma empresa exige planejamento estratégico de recursos humanos – uma atividade cujo objetivo estratégico deriva dos planos da empresa (BATEMAN; SNELL, 2012, p. 157)”. Outro processo considerado importante e também mais complexo é a remuneração de pessoal.

A administração moderna, do mundo globalizado, tem constantemente se preocupado em analisar a difícil tarefa de remunerar adequadamente o trabalhador.

Da mesma forma e em sinergia com a remuneração, o Plano de Carreiras torna-se relevante para a empresa e para os empregados, no sentido de estimular e instrumentalizar as pessoas para pensar suas carreiras e seu desenvolvimento pessoal e profissional (DUTRA, 2007). Nesse contexto, “A estruturação e a descrição dos cargos constituem importantes etapas do planejamento organizacional a partir da missão e das definições de responsabilidades e autoridades e, com base nas descrições do campo de atuação, da contribuição esperada e dos requisitos de competência profissional necessários para o desempenho do cargo, determina-se toda a estrutura funcional da empresa (MASIERO, 2007, p. 138)”.