PROCESSOS GERENCIAIS – GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

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PROCESSOS GERENCIAIS – GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS (IL60070)

EAD-IL60070-20171A-2017.1

Aluno:

Diogo Silva de Oliveira Lima – 20152300658

Letícia Almeida de Castro - 20151302113

Professor (a):

Grimalde Maximo Brabosa Filho

                                                                                                                                                         

RIO DE JANEIRO - 2017

Avaliação Unidades 3 e 4 da disciplina Gestão Estratégica de Pessoas apresentado à Universidade Veiga de Almeida como parte dos requisitos necessários para a aprovação no Curso Superior de Tecnologia em Processos Gerenciais.

Professor (a): Grimalde Maximo Barbosa Filho

Rio de Janeiro – RJ

UNIVERSIDADE VEIGA DE ALMEIDA – UVA

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO..................................................................................................     4

1. DESENVOLVIMENTO........................................................................................    4

1. CONCLUSÃO....................................................................................................     7

1. REFERENCIAS.................................................................................................     7

UNIVERSIDADE VEIGA DE ALMEIDA – UVA

1. INTRODUÇÃO

A empresa SUPER EXPRESSO possui problemas tecnológicos, de pessoal e coorporativo, incluindo-se os gestores e todo o quadro profissional.

Em um cenário altamente competitivo vê-se ameaçada por empresas concorrentes internacionais. A empresa percebeu que há uma necessidade de implementação de consultoria para melhoria de projetos e processo, dessa forma seguem abaixo os pontos levantados que entendemos ser os mais alarmantes e as possíveis melhorias a serem implementadas.

1. DESENVOLVIMENTO

   

            O principal problema verificado na empresa SUPER EXPRESSO foi a dificuldade de comunicação entre os setores. A comunicação falha pode trazer sérias consequências à equipe, impactando no desempenho e na produtividade dos profissionais. Quanto menos informação as pessoas tiverem em relação aos processos da empresa, maiores são as chances para boatos, muitas vezes, inconsistentes, mas que acabam prejudicando resultados, já que as pessoas ficam abaladas emocionalmente, por imaginar situações que podem nem existir.

Dessa forma entendemos que o primeiro passo para tratativa desse desvio será a implementação de normas e procedimentos para orientar e deixar claro a forma como a comunicação deve ocorrer dentro da empresa, e indicamos a implementação de um plano de comunicação assim como a disseminação dentro do ambiente coorporativo desse plano.

Os seres humanos são a chave do sucesso ou do fracasso das estratégias inovadoras de uma organização. Se os processos e a tecnologia são necessários para transformar uma organização, é importante também lembrar que são as pessoas que dão vida a esses aspectos. Desta forma, dependendo da maneira como são tratados, os colaboradores trabalham com mais entusiasmo e devem ser consideradas como elementos principais para se atingir a eficácia organizacional. Portanto, gerir pessoas não é somente delegar tarefas e focar nos resultados, mas também recompensar, desenvolver e motivar. Em relação a esse ponto entendemos que devemos criar um critério de meritocracia, em que, quanto melhor for o resultado obtido, maior será o valor pago ao funcionário. Pretende-se, com isso, motivar os funcionários em busca das metas estabelecidas para a sustentabilidade financeira da empresa, além de estimular e reter os talentos, ao criar uma cultura organizacional que esteja adequada ao perfil dos colaboradores: quando o trabalhador percebe que sua produção individual tem valor para a empresa, são boas as chances de que se sinta mais engajado ao propósito da organização.

Deixar de fornecer feedback é o erro mais comum que os líderes cometem. Quando os mesmos não fornecem feedback imediato ao seu pessoal, estão privando-os da oportunidade para melhorar o desempenho. Constatamos a necessidade de implementar no plano de ação a criação de normas e procedimentos para o feedback. Todos os colaboradores, inclusive os gestores, precisam passar pelo processo de feedback. É necessário que os diretores reservem tempo para feedbacks formais, embasados por uma avaliação de desempenho, como forma de contribuir com o desenvolvimento do grupo gerencial. A periodicidade ideal é de reuniões trimestrais, não deixando de lado o feedback diário quando necessário, especialmente para atualizar o andamento de algumas ações e projetos. Vamos transformá-lo em reuniões de orientação, para que ele se torne um processo comum e, inclusive, desejado pelas pessoas.

Os gestores não delegam funções porque sentem que ninguém além de si mesmos, pode fazer certas tarefas corretamente. Isso pode causar problemas enormes como os gargalos de trabalho em torno dele, tornando-os estressados. Delegação pode ser um grande esforço e pode ser difícil confiar em sua equipe para fazer o trabalho corretamente. Mas a menos que os gestores deleguem as tarefas, nunca vão ter tempo para se concentrar na “visão mais ampla” que a maioria dos líderes e gestores são responsáveis. Neste caso precisamos introduzir no plano de ação um treinamento aos gestores para que eles possam ter capacidade de conhecer os pontos fracos e fortes da sua equipe, para saber exatamente o que esperar de seus colaboradores e quais tarefas poderá delegar para cada um. Uma vez definido o que delegará, precisa ser claro sobre o que precisa de cada um e cobrar prazos. Por fim, ele deve eliminar os obstáculos para que seus funcionários desempenhem o seu papel da melhor maneira possível.

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