Políticas e práticas de gestão de pessoas

Esse capitulo relata que no Brasil os sistemas formais de gestão de pessoa e a realidade das organizações se destacou na década de 90, com o surgimento de um ambiente bastante competitivo, forçando as organizações se desenvolverem com o intuito de sobreviver a esse impacto. Com isso as pessoas passaram a ser mais valorizadas.

Nesta interação entre pessoa e organização, a educação corporativa aparece como uma forma de estruturar essa relação. O desenvolvimento organizacional e profissional depende de uma base sólida, onde várias políticas e práticas de gestão de pessoas se interagem em uma união sinérgica.

A postura das pessoas vem acompanhando essas mudanças, tanto que nos últimos 20 anos, a preocupação passou a ser em relação à autonomia e liberdade, mudando o “panorama” de convivência entre as pessoas e as organizações no Brasil. Conforme citado o mercado de trabalho ficou muito competitivo e as organizações tiveram que mudar sua postura, passando a ser uma empresa aberta e participativa, proporcionando melhores condições e benefícios, com o objetivo de criar nas pessoas compromisso com seus objetivos.

Na década de 90, foi constatado ainda que as pessoas estivessem também preocupadas com seu desenvolvimento e dispostas a investir nesse processo, com ou sem a ajuda das organizações. E no final dessa década, as pessoas trocam remuneração por desenvolvimento. Em 2.000, foi detectada a procura por condições concretas de desenvolvimento. Nesse período as pessoas observaram que vivem e viverão por mais tempo, e nesse sentido terão novas oportunidades, exemplo: manter-se independentes.

Com o advento da era do conhecimento e da informação, as pessoas ficaram um pouco desorientadas em relação ao futuro no sentido profissional, porque a exigência do mercado para filtrar o conhecimento e as informações era o profissional generalista e o profissional especialista, porém hoje as organizações procuram os dois em uma única pessoa, ou seja, as pessoas devem se desenvolver nas duas direções.

O texto relata as diversas gerações existentes hoje no mercado de trabalho, onde encontramos os nascidos no período 1970 a 1985 conhecidos como babyboomers brasileiros, pessoas que entraram no mercado de trabalho a partir dos anos 90, exercem pressão por espaços na organização. E as pessoas nascidas no final de 60 e 70, chamadas como geração X e as nascidas na década 80 conhecidas como geração Y, que não apresentam nítidas diferenças entre esses grupos. A diferença marcante está na geração nascida a partir dos anos 90, conhecida como geração do milênio que é mais exigente em relação ao seu conteúdo de interesses, sendo mais generosa e ligada ao mundo.

Outra questão é a tendência de pessoas cada vez mais preocupadas em alinhar a vida profissional, familiar e ao ambiente onde se inserem. Portanto o capitulo 5 do PLT, enfatiza as mudanças no comportamento organizacional e na vida profissional das pessoas, destacando a importância da competência como base para a gestão de pessoas, pois só o cargo já não é mais um referência para medir a entrega e a agregação de valor. O que conta é a capacidade de entrega feita pelas pessoas, ou seja, o alinhamento entre qualificação, interesse e performance, compõem a habilidade da pessoa na competência.