Por que o Gabinete de Compensação deve ter aspectos estratégicos nas organizações?

Por que a Gestão da Remuneração deve assumir aspectos estratégicos nas organizações?

A Remuneração Estratégica deve contribuir não só para a administração dos níveis salariais a serem pagos aos colaboradores, mas, também, deve fazer desta administração um meio de direcionamento e desenvolvimento das competências, do clima organizacional, da atração e retenção de talentos; e, principalmente, do alcance dos resultados esperados, através da concepção e utilização de instrumentos e políticas, que sinalizem e incentivem os colaboradores em busca daquilo que a empresa espera deles.

As lideranças têm papel fundamental no alcance de resultados dos colaboradores e devem conhecer bem o pacote que compõe a remuneração. Outro ponto importante é na contratação de novos colaboradores, é fundamental deixar claro, no momento da integração, o pacote que compõe a remuneração. Se ela não for bem divulgada ou bem definida pode gerar conflitos internos e comprometer o desempenho da equipe e em consequência da organização.

Políticas de Remuneração bem divulgadas melhoram o Turnover, Absenteísmo, Motivação dos colaboradores e Imagem da empresa.

Outro meio de remuneração e mais difícil de ser implantada por estar ligada ao nível de desenvolvimento das lideranças, e isto ocorre devido a dificuldade em dar os feedbacks, é a remuneração ligada ao desempenho do colaborador. Este modelo baseia-se em habilidades, competências e resultados, contribuindo para o desenvolvimento do profissional, e em consequência um aumento na remuneração.

Deve ficar claro que é o salário que compõe a remuneração e não o contrário.

Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho.

A remuneração de um profissional é composta por:

Remuneração fixa: representada pelo salário base .

Remuneração variável: em função da sua contribuição para o resultado da empresa e continuação do negócio. Podem a acontecer ou não dependendo dos resultados. É aquela em que se pagam parcelas suplementares como comissões, porcentagens, prêmios, gratificações ajustadas, os adicionais, as gorjetas, etc.

- ICP (Incentivos Curto Prazo) – Não superior a 12 meses (Bônus, PLR)

- ILP (Incentivos Longo Prazo) - Superior a 12 meses (stock Options, Previdência Privada)

Remuneração Indireta: Não estão diretamente ligadas ao salário fixo ou variável, mas compõem a remuneração: Transporte, Alimentação, Refeição, Assistência Médica e Odontológica.

Lembrando: Remuneração deve ser adaptada a realidade de cada segmento, obedecendo as suas características e particularidades.