QUAL É A IMPORTÂNCIA DOS DIAGNÓSTICOS DOS REQUISITOS EDUCATIVOS POR ORGANIZAÇÕES?

APRESENTAÇÃO

Através deste trabalho podemos refletir as informações correspondentes de cada setor dentro das organizações e quais as suas apropriações adequadas, podemos dizer que a educação corporativa ela esta aliançada com o a gestão de conhecimento que através do conhecimento obtido podemos desenvolver melhores opções no desenvolvimento de cargos e salários e benefícios, além de dos demais planos de desenvolvimento dentro da empresa e quando aliançados será possível desenvolver uma rápida absorção nas atribuições de cada ferramenta, assim retendo talentos e vencendo uma disputa no mercado de trabalho. Sendo assim, importantes para manter um equilíbrio entre cada uma delas dentro de cada organização e sendo um fator motivador ao ambiente de trabalho trazendo conhecimento e competências, desenvolvendo pessoas e retendo talentos.

1.1 QUAL A IMPORTANCIA DE SE DIAGNOSTICAR AS DEMANDAS EDUCACIONAIS POR PARTE DAS ORGANIZAÇÕES?

Educação corporativa pode ser definida como uma prática coordenada de gestão de pessoas e de gestão do conhecimento tendo como orientação a estratégia de longo prazo de uma organização. É muito mais que treinamento empresarial, trata-se de articular as competências individuais e organizacionais no contexto mais amplo da empresa. Práticas de educação corporativas estão relacionadas ao processo de inovação e competitividade da mesma.

Segundo Jeanne Meister (1999), a Educação Corporativa é um “guarda-chuva” estratégico para desenvolver e educar funcionários, clientes e fornecedores, a fim de cumprir estratégias da organização.

Esse modelo educativo oferecido pelas empresas engloba algumas modalidades de ensino, tais como educação básica, curso técnico e pós graduação. Ele aparece a partir da crítica ao tradicional modelo de Treinamento e Desenvolvimento das empresas, considerado fora de uso.

[...]as características de um setor de Treinamento e Desenvolvimento padrão se tornaram tão desgastadas que melhorias ou mesmo um reengenharia mais forte não seriam suficientes para adequá-lo às novas necessidades de educação dentro das organizações (Quatiero & Cerny, 2005, p.34)

Durante muito tempo as empresas seguiram uma rota invertida de progresso e sobrevivência no mundo competitivo, resolvendo problemas de forma isolada, mas mudaram para uma visão mais minuciosa e estratégica. Perceberam a necessidade de diagnosticar, devido a complexidade do ser humano exigir uma melhor interpretação do talento das pessoas. Uma nova visão de capacitação profissional surge tendo como foco o negócio da empresa. Esse diagnóstico deve ser uma prática contínua da empresa, pois as mudanças de cenários em que ela é submetida acontecem muito rápido. As novas necessidades suirgem e precisam ser adequadamente diagnosticadas para atenderem as demandas do conhecimento.

Com isso, quando falamos em demandas educacionais por parte das organizacões, estamos nos referindo as necessidades em uma perspectiva de evolução contínua. Empresas são constituídas por pessoas, que por sua vez, são seres incompletos e em constante processo de evolução.

1.2 COMO A GESTÃO DO CONHECIMENTO PODE IMPACTAR POSITIVAMENTE OS RESULTADOS DE UMA ORGANIZAÇÃO?

Em uma era em que as mudanças da economia global e a competitividade organizacional tornaram – se fatores críticos para o desenvolvimento, a gestão do conhecimento tornou-se fundamental na otimização dos resultados positivos das organizações.

Neste contexto destacam – se que a gestão do conhecimento impacta as organizações de uma forma positiva e assertiva e que se definirem áreas de conhecimento para as atividades de desenvolvimento e estabelecerem processos de aprendizagem que agreguem a estratégia de desenvolvimento da organização, isso maximizará os investimentos e será extremamente essencial já que o conhecimento é uma das formas de maior objetividade para garantir a competitividade e o desenvolvimento.

Sabendo que o conhecimento só obtido pelos indivíduos, e passa a ser transmitido para as organizações através dos mesmos, a organização passa a ser o apoio primordial para estimular as atividades criadoras do conhecimento. Portanto a organização e o indivíduo devem estar no mesmo intuito, pois o indivíduo é o “criador” do conhecimento e a organização é o “amplificador” do conhecimento.

E assim, levando em consideração a análise do cenário interno da organização é preciso que adote pró - ativamente como estratégia a gestão do conhecimento gerando a capacidade de converter o intelecto humano em produtos e serviços úteis, e como consequência o interesse no intelecto humano acarretara o interesses em novos assuntos voltados para desenvolvimento organizacional como: criatividade, inovação, sustentabilidade, capital intelectual entre outros.

Segundo os autores Hirotaka Takeuchi e Ikujiro Nonaka (2008)

Atualmente, o conhecimento e a capacidade de criá-lo e utilizá-lo são considerados as mais importantes fontes de vantagem competitiva, sustentável de uma empresa (...). Parece, no entanto, que estamos longe de entender o processo pelo qual as organizações criam e utilizam o conhecimento. Necessitamos de uma teoria baseada no conhecimento que seja diferente das teorias econômicas e organizacionais já existentes.

Nessa nova era o combustível para a inovação constante é uma empresa criadora de conhecimento, porém não são todos os administradores que captam a verdadeira natureza desse novo conceito de gestão de conhecimento e menos ainda tem a capacidade de administrar essa ferramenta.

Resumindo, para que uma organização tenha resultados significativos em relação a essa ferramenta é necessário que haja uma mudança na cultura organizacional focando as habilidades dos colaboradores para lidar com essas novas ferramentas transformando toda informação obtida em conhecimento, ampliando o capital intelectual da organização.