Quais os Elementos Mais Importantes da Avaliação de Desempenho

UNIVERSIDADE PAULISTA

INSTITUTO DE CIÊNCIAS

SOCIAIS E COMINICAÇÃO - ICSC

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

Gestão de Pessoas

Quais os elementos mais importantes da Avaliação de Desempenho 360º para considerá-la ferramenta relevante no processo avaliatório de acordo com as mais recentes publicações

Disciplina: Metodologia do trabalho acadêmico

Docente: Dra. Olívia Perez

Santos

2014

Sumário

Tema        

Delimitação do Tema        

Problema        

Hipótese        

Justificativa        

Metodologia        

Revisão Bibliográficas        

Bibliografia        

Tema

O tema deste projeto é Gestão de Pessoas que é definida por Chiavenato (1999) como o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho. Tem por objetivo o auxílio no alcance das metas e objetivos da organização, proporcionando competitividade a empresa através do treinamento, desenvolvimento e avaliação dos funcionários, delimitando as políticas gerais, éticas e de comportamento dentro da instituição.

Delimitação do Tema

A pesquisa será a respeito de Avaliação de Desempenho objeto da Gestão de Pessoas, para tanto destacaremos o método de Avaliação 360º.

A Avaliação 360º utiliza-se do princípio de recebimento de feedbacks simultâneos de diversas fontes ao redor do funcionário, neste processo ele é avaliado por seus pares, superiores, subordinados, clientes externos e internos, realizando também a avaliação de si mesmo (auto avaliação).

Problema

Quais os elementos mais importantes da Avaliação de Desempenho 360º para considerá-la ferramenta relevante no processo avaliatório de acordo com as mais recentes publicações?

Cabe ressaltar que segundo Mattos Junior (2005) a avaliação 360º pode tornar-se na prática apenas uma avaliação convencional com “rótulo” de avaliação 360º, prática que ocorre nos meios empresariais. Dessa forma consideramos necessária a abordagem da pesquisa para apurar a importância e relevância de tal ferramenta no âmbito da Gestão de Pessoas.

Hipótese

Stéfano (2004) defende que os resultados da avaliação 360º não mostram a verdade absoluta, pois a opinião em relação ao avaliado pode estar baseada em fragmentos da carreira, pode remeter a momentos anteriores, que podem ou não representar um comportamento do mesmo. E os resultados ilustrados no relatório final, podem ter sofrido influência de diversos aspectos pessoais como amizades, rixas, alianças. Chiavenato (2008) afirma ainda que: "As pessoas podem fazer conluio ou jogo para dar avaliação inválida para as outras". Dessa forma a correta formulação da avaliação apresenta-se como fator de extrema importância para seu aproveitamento. A elaboração do questionário de forma que reflita os principais temas abordados na corporação e a não ligação da ferramenta com sistemas de promoção e remuneração são elementos fundamentais para torná-la relevante e com resultados que reflitam a realidade do quadro de funcionários. Reis (2010) enfatiza que não é raro encontrar em empresas conjuntos inovadores e sofisticados de instrumentos avaliatórios que parecem deslocados uns dos outros, às vezes sobrepostos e na prática, incapazes de operar e gerar valor por meio das pessoas. Dando importância excessiva aos instrumentos de gestão em detrimento dos princípios que deveriam suportar as relações entre as empresas e seus colaboradores. Torna-se importante elemento da avaliação 360º a adequação das questões abordadas nos questionários, muitas vezes deixando de lado temas considerados mais comuns como trabalho em equipe, liderança e relacionamentos para abordar temas mais pertinentes aos comportamentos específicos e alinhados à missão, objetivos e valores da empresa.

Objetivo

O objetivo da pesquisa é delimitar os elementos capazes de tornar a avaliação 360º relevante dentro do processo avaliatório, excluindo-se do processo etapas e conteúdo considerados de pouca significância para o resultado final do processo. Dessa forma será possível dirimir as porções do processo que abrem espaço para conflitos entre o processo e a cultura organizacional da empresa.

Cohen (2003) afirma: "Se uma empresa é autoritária não vai haver franqueza nas avaliações. A ferramenta torna-se contraproducente porque cria expectativas que não serão cumpridas". Na avaliação 360º isso se agrava pois todos os elementos envolvidos podem ser influenciados, afastando ainda mais o resultado do processo da realidade dos funcionários.

Justificativa

A avaliação 360º tem sido adotada com maior frequência pelas empresas, seja por apresentar um modelo mais democrático perante os funcionários ou por permitir que através de apenas um processo tenha-se a visão geral do quadro de colaboradores e clientes internos e externos. Com o objetivo de elencar os elementos mais importantes da avaliação 360º e por consequência expor fraquezas a pesquisa permitirá uma visão mais clara e direta da ferramenta. Uma vez destacados os elementos que trazem maior peso e relevância será possível adequar a aplicação da ferramenta a diferentes culturas organizacionais diminuindo o risco de resultados que pouco correspondem ao quadro real da empresa. É necessário portanto que uma ferramenta tão difundida possa ter resumidos seus pontos mais importantes para consulta dos gestores e acompanhamento durante o processo avaliatório. Podemos ressaltar ainda que a consulta as publicações mais recentes trará à tona novidades e inclusões de novos elementos a processos já em andamento.

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