Quanto Vale a Competência?

Até 1996 a empresa Marcopolo recompensava seus funcionários através do sistema tradicional de remuneração funcional. Também conhecida como plano de cargos e salários.

O colaborador era remunerado de acordo com o cargo que ocupava dentro da empresa. E a possibilidade de crescimento e aumento salarial ficava por conta do chefe imediato.

Porém esse enredo foi mudado com uma nova estratégia de revolução organizacional.

Iniciou se então um novo processo de recursos humanos por meio da gestão por competências.

O objetivo da remuneração por competência é de recompensar seus profissionais segundo a habilidade que o mesmo desenvolve e aplica no trabalho.

 A partir dessa decisão a empresa investiu e começou seu trabalho de adaptação ao novo sistema, criando um perfil para cada cargo, alinhado às estratégias da empresa, as credenciais acadêmicas e experiências profissionais assim como as características de comportamento individual e de personalidade.

Através de entrevistas conheceu o perfil de cada funcionário, aplicou treinamentos para suprir as deficiências detectadas durante o processo.

Foi implantado um novo projeto e cada um dos 49 cargos foram desdobrados em até 5 módulos e definidos por quatro aspectos: tarefas (por exemplo, liderar), conhecimentos (dominar boas práticas de liderança), competências (aplicar boas práticas de liderança) e eficácia (liderar bem para um objetivo específico). Para cada módulo agregado, houve um incremento salarial de 8% a 10% e as avaliações de perfil são realizadas uma vez por ano.

A implantação desse projeto fez o colaborador evoluir profissionalmente por meio da aquisição, desenvolvimento e aplicação de habilidades. Hoje os colaboradores tem bem definido que aqueles que adquirem habilidades relacionadas a diferentes funções e desenvolvem maior multifuncionalidade são mais valiosos para a empresa e tem mais possibilidades de crescimento.

Hoje os colaboradores são mais motivados, buscam se qualificar, porque tem perspectiva de crescimento na empresa.

Assim como Jeferson de Lourenço de 23 anos que está no primeiro módulo do cargo de analista de tempos e movimentos e Solano Flores de 23 anos que está no quarto módulo de analista de tempos e movimentos. Jeferson quer chegar onde Solano está hoje.  Para ambos há perspectivas de crescimento e Solano não vê problemas em ajudar o colega de trabalho, pois lembra que um dia também precisou de ajuda e hoje se prepara para um novo passo na sua carreira.

A nova estratégia tem se mostrado positiva nos resultados.

Entre muitas vantagens é possível destacar dois grupos de benefícios como: o crescimento horizontal, que inclui os ganhos diretos, resultantes do esforço de capacitação e do aumento das habilidades técnicas adquiridas e o crescimento vertical dos funcionários, que se refere às atitudes e habilidades de gestão.

Após adquirir o sistema de remuneração por competência a Marcopolo vem sendo

modelo para diversas companhias.

Isso não quer dizer que a missão está cumprida, porque o pior escorregão que um projeto por competência pode cometer é deixa- lo parar no tempo.