RESENHA GESTÃO DE PESSOAS

UNIVERSIDADE FEDERAL DE MATO GROSSO DO SUL

CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO

DISCIPLINA: GESTÃO DE PESSOAS II

PROFESSORA: Doutora Fabiana dos Santos Pereira Campos

ALUNOS: Alexia Leticia Ferioto, Daniel Isaiko Coltri Suenaga, Kauane Ribeiro Rodrigues Costa Pereira, Matheus de Oliveira Queiroz dos Santos, Matheus Dionisio

RESENHA CRÍTICA DOS CAPÍTULOS XII E XIII DO LIVRO GESTÃO DE PESSOAS: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS E DE ORGANIZAÇÕES

1. Informação Bibliográfica:

CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento. In: Idalberto CHIAVENATO. Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4ª edição. Barueri, SP: Manole, 2014, p. 309-334.

CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho de pessoas e de organizações. In: Idalberto CHIAVENATO. Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4ª edição. Barueri, SP: Manole, 2014, p. 335-371.

2. Dados sobre o autor:

Idalberto Chiavenato é um autor brasileiro, nasceu em Viradouro no interior do estado de São Paulo em 1936, é fundador e presidente do instituto Chiavenato, graduado em pedagogia, filosofia, direito e administração, especializado em psicologia educacional, e doutor em Administração de Empresas pela City University of Los Angeles, Califórnia, EUA , bastante reconhecido pelos seus trabalhos na área administrativa e de recursos humanos, atualmente atua como conselheiro regional de administração do Estado de São Paulo, ele é uma das grandes influências na aplicação de conceitos inovadores no cotidiano das organizações mais bem sucedidas.

3. Dados sobre a obra:

É importante ressaltar que no mundo corporativo, as organizações estão em constante evolução e, portanto, à medida que uma organização cresce, torna-se cada vez mais difícil adquirir os recursos necessários para a realização de um  bom serviço. Além da crescente necessidade de investir no conhecimento, habilidades e capacidades dos colaboradores, gerenciar pessoas, como dito na obra, significa dar-lhes informações e apoio suficientes para aprender coisas novas. conhecimentos, habilidades e habilidades e tornar-se eles trabalham com mais eficiência. Mais importante ainda, dar-lhes treinamento básico para que possam aprender novas atitudes, soluções, ideias, conceitos e mudar seus hábitos e comportamentos e se tornarem mais eficazes no que fazem. O treinamento não é apenas uma simples notificação, Porque representa a riqueza da personalidade Humanidade. As organizações estão percebendo isso.

O tema do capítulo 12 do livro de Gestão de Pessoas nos fala sobre o treinamento, e enfatiza que para o sucesso da empresa é necessário pessoas talentosas, ágeis, prestativas pois são elas que conduzem o negócio e por esse motivo o treinamento é algo indispensável para cada cargo e setor da organização. Dito isso, para garantir um desempenho excepcional é necessário que a organização invista em treinamento e preparação do seu capital humano e não veja o treinamento como uma despesa e sim como  um grande investimento que trará benefícios a todos.   Dessa forma, o conceito de treinamento foi ampliado com o tempo sendo considerado hoje como uma preparação para um melhor desempenho e desenvolvimento em suas tarefas, a fim de contribuir não somente para o benefício do trabalhador, mas também para os objetivos da empresa. Além disso, o autor cita ao decorrer do capitulo as diferenças de desenvolvimento e treinamento que apesar de seus métodos serem parecidos pois são técnicas de aprendizagem, a perspectiva de tempo é diferente, o treinamento é focado no presente, em seu cargo atual para melhorar as habilidades e competências, já o desenvolvimento é algo futuro, nos novos cargos a serem ocupados.

O processo de treinamento é composto por quatro fases que são desenvolvidas no capitulo, o primeiro é o diagnóstico, feito por meio de levantamentos e pesquisas internas que informam as necessidades que as organizações necessitam descobrir, é nessa fase que são definidos os objetivos da organização com o treinamento. A segunda fase é o desenho, se faz o projeto ou programa de treinamento, ela é elaborada para atender as necessidades de treinamento ou mapeamento entre as competências disponíveis e necessárias, como também definir quem será responsável pelos treinamentos, em quais áreas irá atuar, quando, como e a quem treinar. A terceira e mais importante fase é a implementação, é a execução do programa de treinamento que é realizada de várias maneiras, presenciais no trabalho ou por meios tecnológicos como telefones, computadores ou via satélite, sendo muito variada e com base nas decisões das fases anteriores. E a última fase é realizada a avaliação do programa de treinamento para verificar se realmente atendeu as necessidades da organização para qual foi feito, analisando os resultados obtidos, através de métodos de análise onde as principais medidas para avaliar esse treinamento são custo, qualidade, serviço, rapidez e resultados. Se em comparação a situação atual com a anterior a resposta das questões for positiva, quer dizer que o treinamento foi realizado com sucesso, já se for negativa o programa não atingiu suas metas e o esforço foi inválido.