ROTATIVIDADE DOS FUNCIONÁRIOS NA EMPRESA CASAS PERNAMBUCANAS

UNIVERSIDADE CAMILO CASTELO BRANCO

CST GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Davi Galvão Menezes

Fernanda Beatriz        Bassani Souza

Gabriella Pignatari Marques Kokumai

                

ROTATIVIDADE DOS FUNCIONÁRIOS NA EMPRESA CASAS PERNAMBUCANAS

São Paulo 2015

UNIVERSIDADE CAMILO CASTELO BRANCO

CST GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Davi Galvão Menezes

Fernanda Beatriz Bassani Souza

Gabriella Pignatari Marques Kokumai

ROTATIVIDADE DOS FUNCIONÁRIOS NA EMPRESA CASAS PERNAMBUCANAS

Professor Orientador (a): Profa.Rozenilda

São Paulo/2015

Tema: Turnover

Delimitação do Tema:

Turnover nas Casas Pernambucanas

Problema:

Porque existe alta rotatividade no quadro de funcionários das Casas Pernambucanas de Itaquera?

Hipóteses:

• Salário incompatível
• Jornada de trabalho excessiva
• Falta de benefícios

Objetivos:

Objetivo Geral:

Estudar sobre rotatividade dos funcionários nas empresas

Objetivos Específicos:

• Estudar sobre turnover nas Casas Pernambucanas
• Identificar os motivos quais levam a rotatividade nas Casas Pernambucanas

• Identificar os fatores que influenciam o grau de satisfação e motivação dos seus colaboradores.

Justificativa

A auto rotatividade dos funcionários nas empresas geram auto custo, bem como baixo desempenho organizacional. Com isso é importante verificar ou estudar os motivos que levam essa alta rotatividade na empresa Casas Pernambucanas.

1. REFERENCIAL TEÓRICO:

1.1        Rotatividade

A rotatividade segundo Chiavenato (1999) define e relaciona mercados de trabalho e mercado de recursos humanos. Aborda a rotatividade de pessoal como uma despesa que pode ser evitada se houver mais critério e atenção na seleção de mão-de-obra. A rotatividade alta reflete na produção, no clima organizacional, relacionamento interpessoal. O autor alerta que para combater a rotatividade é preciso detectar as causas e determinantes. A rotatividade de recursos humanos ou turnover é um dos aspectos mais importantes da dinâmicaorganizacional.

1.2        Causas da rotatividade nas empresas

As causas da rotatividade nas empresas: pode ser diagnosticada pelos fenômenos internos e externos à organização cujos dados são obtidos em entrevistas no ato dos desligamentos, espontâneas ou programadas registradas de modo confidencial, ou por dados coletados pela própria empresa – avaliados pela política de recursos humanos.

Custo da rotatividade nas empresas: agrupa custos primários (todas as despesas com desligamentos e substituições), secundários (custos intangíveis: perda na produção, clima ambiental) e terciários (perdas de negócios e investimentos extras). Seus três mais graves efeitos negativos estão no (a) desenvolvimento da população laborativa de participar dos benefícios do desenvolvimento econômico, dificultando a evolução e o crescimento do mercado internacional, além de sérias restrições de participação de pequenas e médias empresas no cenário econômico nacional; (b) perda de oportunidade de expansão das pequenas e médias empresas, influência no índice de preços e alta da inflação; (c) comprometimento do mecanismo da poupança nacional através do FGTS ( Fundo de Garantia por Tempo de Serviço ). Há ainda efeitos sociais como queda salarial e baixo poder aquisitivo, maior carga tributaria, paternalismo estatal. A médio e longo prazos, o prejuízo se reflete na organização, no mercado e na economia nacional – na sociedade e no indivíduo.

Absenteísmo: O absenteísmo, absentismo ou ausentismo também é um fator que faz parte do planejamento do RH. Suas causas nem sempre são atribuídas ao empregado, (doenças, faltas, problemas com locomoção, razões familiares, desmotivação, políticas inadequadas na empresa, supervisão precária da chefia ou gerência, acidente de trabalho). O absenteísmo repercute na produtividade. As causas do absenteísmo precisam ser diagnosticadas para controle político da organização. O índice de absentismo puro deve abordar todo o tipo de ausência, inclusive as justificadas. Enquanto o índice de absenteísmo de afastados envolve férias, licenças e afastamentos por doenças, maternidade ou acidente de trabalho.

1.3        Redução da rotatividade nas empresas

Redução da rotatividade e absenteísmo: a rotatividade e o absenteísmo são fatores imprevisíveis negativos tanto para organização quanto para o empregado.

A rotatividade refere-se ao fluxo de entradas e saídas de pessoas de uma organização, ou seja, as entradas de pessoas para compensar as saídas de pessoas organização. A cada desligamento quase sempre corresponde a admissão de um substituto como reposição. Isto significa que o fluxo de saída (desligamentos, demissões, e aposentadorias) deve ser compensado por um fluxo equivalente de entradas (admissões) de pessoas. (CHIAVENATO, 2004, p.87)

Fonte: CHIAVENATO, IDALBERTO. PLANEJAMENTO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL. COMO AGREGAR TALENTOS À EMPRESA. SÃO PAULO: ATLAS, 1999. / RHPORTAL.COM.BR

1.4 Remuneração

Ninguém trabalha de graça. E ninguém investe sem esperar algum retorno. As pessoas trabalham nas organizações em função de certas expectativas e resultados. Elas estão dispostas a se dedicarem ao trabalho e as metas e objetivos da organização desde que isso lhes traga algum retorno significativo pelo seu esforço e dedicação. Em outros termos, o engajamento das pessoas no trabalho organizacional depende do grau de reciprocidade percebido por elas: na medida em que o trabalho produz resultados esperados, maior será esse engajamento. Daí a importância em projetar sistemas de recompensas capazes de aumentar o comprometimento das pessoas nos negócios da organização.

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