Revisão de literatura - Qualidade de Vida no Trabalho

2 REVISÃO DE LITERATURA

Neste capítulo, serão abordados o histórico da gestão de pessoas ou administração de recursos humanos, conceitos, as principais funções do administrador da área, a qualidade de vida no trabalho e o conflito de interesses individuais com os das empresas.  

2.1 Histórico

Marras (2011) faz um breve histórico da Administração de Recursos Humanos, no qual o autor afirma que o início desse cargo foi na fase legalística, em 1930. Até 1950, devido ao foco nas leis trabalhistas, a função era sempre ocupada por um advogado.

No período tecnicista, que foi de 1960 a 1965, surgiu o administrador de pessoal, que recrutava funcionários que possuíssem uma visão humanística mínima e não mais somente por sua habilidade técnica. Durante a fase administrativa (1965 a 1985) o administrador de pessoal também passou a ser visto como um administrador de empresas, que deveria ter uma visão holística e multidisciplinar de temas ligados à administração de empresas.

Na fase estratégica, de 1985 em diante, exigiu-se um perfil de gestor que visse o trabalhador como um parceiro de negócio e não mais um simples empregado assalariado. Assim, com essas mudanças inevitáveis no mercado globalizado, as organizações foram obrigadas a rever seus conceitos e paradigmas, de forma a mudar definitivamente a relação do gestor (empresa) com os funcionários.

2.2 A gestão de pessoas

Para abordar a qualidade de vida no trabalho, é importante que primeiramente conceitue-se a gestão de pessoas. De acordo com Gil (2001, p.17), a Gestão de Pessoas “é uma função gerencial que possui como objetivo a cooperação dos indivíduos, de forma que as pessoas integrem seus objetivos individuais com os da organização e se empenhem em alcançar ambos”.

Segundo Tonelli, Lacombe e Caldas (2002) atualmente não é raro que a área de gestão de recursos humanos esteja voltada ao papel de apoiar a alta administração e a gerência, sendo que seu objetivo é auxiliar as outras áreas da empresa na atração e retenção de funcionários que possuam as qualificações necessárias a um ambiente em constante mudança.

Ainda de acordo com os mesmos autores o recrutamento, seleção e remuneração dos colaboradores estão baseados no fato de que, atualmente, deve-se avaliar o desempenho de cada indivíduo e não mais o desempenho do grupo.

Para Davel e Vergara (2001), as pessoas devem ser vistas como protagonistas da empresa e não se deve analisar somente seus papéis na vida produtiva das organizações, já que são elas a essência da dinâmica organizacional.

Portanto, deve-se analisar o comportamento dos funcionários da organização como  

2.3 Gerente de Recursos Humanos e Gestor de Pessoas

Marras (2011) explicita a diferença entre um gerente de Recursos Humanos e um Gestor de Pessoas, termo este que atualmente é dito como mais adequado.

Para o autor, a gestão de Recursos Humanos, considerada essencial para as estruturas organizacionais, passou a ser somente um órgão de linha e o tratamento do funcionário tornou-se mais essencial que o tratamento de máquinas, sendo necessário assim, uma mudança radical. Este é considerado apenas um executor que ocupa uma posição tática e operacional e que com sua vasta experiência consegue gerir sistemas, não há uma dedicação especial em relação às pessoas.

É nesse contexto que surge o Gestor de Pessoas, já que os indivíduos que compõe as empresas passaram a ser o maior desafio para as empresas no século XXI. Sendo ele um Gestor Estratégico, ele deixa de apenas executar essa função e atende às necessidades mais profundas e sofisticadas dos trabalhadores, que são tanto físicas quanto psicológicas. Esse profissional deve conhecer profundamente o perfil do funcionário ideal para a empresa e suas necessidades, além de propor políticas que favoreçam o interesse de ambas as partes (empresa e empregados). Significa que a empresa procura o comprometimento, produtividade com qualidade e por conta disso, é necessário que haja uma visão ampla e compreensão generalizada dos subsistemas organizacionais.

É imprescindível que os Gestores de Pessoas quebrem o vínculo do pensamento de que a única relação que se tem com o empregado é a relação de subordinação e também, a implementação de uma inteligência estratégica nessa área em específico. Em outras palavras, a mudança das empresas quanto ao modo de ver, pensar e avaliar o ser humano.

2.4 A qualidade de vida no trabalho

Há inúmeras abordagens a cerca da qualidade de vida dos trabalhadores no mercado de trabalho nos dias atuais. Uma delas é de Marras (2011, p.18):

Enquanto as organizações preocupam-se em ser mais competitivas, produzindo mais e melhor a custos menores, os empregados buscam no interior das empresas onde trabalham a compensação do estresse causado pela busca frenética de resultados. A conscientização do desejo de “viver qualitativamente melhor” é algo patente e palpável para a grande massa dos trabalhadores [...]. Além disso, diversas organizações (principalmente as multinacionais) já estão desenvolvendo programas e políticas ajustadas a atender especificamente essa necessidade.

Por sua vez, para Walton (1973) apud Limongi-França e Zaima (2002) o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho é o atendimento das necessidades e aspirações humanas baseadas na ideia de humanização e responsabilidade social da organização.

Limongi-França e Zaima (2002) citam Drucker, o qual definiu a Qualidade de Vida no Trabalho como uma análise da qualidade das condições de vida com ênfase na responsabilidade social da empresa nos movimentos sociais, culturais e políticos, análise na qual se inclui atenção aos agentes poluidores, barulho, estética e complexidade.

 A definição adotada por Limongi-França e Zaima (2002, p. 404) para qualidade de vida no trabalho como “o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho”.

Nessa mesma linha de raciocínio, os mesmos autores mencionam que a administração busca alcançar a eficácia desejada. É importante que os gestores garantam que seus empregados possuam boas condições de vida no trabalho, que é feita pela gestão da qualidade de vida no trabalho (GQVT), a qual inclui boas condições laborais, remuneração e benefícios justos, tarefas desafiadoras e um modelo de gestão que garanta a participação necessária das pessoas, além do desenvolvimento destas. Significa também, que deve haver comprometimento real com as metas de toda a equipe e o planejamento das ações de bem-estar e do trabalho.