Rumo a uma teoria de gestão organizacional conflito

RUMO A UMA TEORIA DE GESTÃO ORGANIZACIONAL CONFLITO

A gestão de conflitos organizacionais envolve o diagnóstico e intervenção em conflitos afetivos e substantivas no interpessoal, intragrupo, e os níveis de intergrupais e os estilos (estratégias) usado para lidar com esses conflitos. Um diagnóstico deve indicar se há necessidade de uma intervenção e do tipo de intervenção necessária. Em geral, a intervenção é projetado (a) para atingir e manter uma quantidade moderada de contradição significativa em tarefas rotineiras, a vários níveis, (b) para reduzir o conflito afetivo em todos os níveis, e (c) para permitir que os membros da organização para selecionar e usar os estilos adequados de lidar com o conflito de forma que várias situações podem ser tratadas com eficácia. A aprendizagem organizacional e eficácia pode ser reforçada através de um diagnóstico apropriado e de processo e das intervenções estruturais em conflito.

Mesmo que o conflito muitas vezes é dito para ser funcional para as organizações, a maioria das recomendações relacionadas com conflitos organizacionais ainda caem dentro do espectro da redução de conflitos, resolução ou minimização. As recomendações de ação a partir da literatura atual conflito organizacional mostram um atraso preocupante quando comparado ao conjunto funcional de pressupostos de fundo que são muitas vezes endossado. Estas recomendações são normalmente concebidos para lidar com o conflito nos níveis diádicas ou em grupo e não são apropriados para mudanças macro-nível em uma organização. Na medida em que pode ser determinada, a literatura sobre conflito organizacional é deficiente (com

pequenas exceções) em três grandes áreas:

1. Não há um conjunto de regras claras para sugerir que o conflito deve ser mantido em um certo nível, quando reduzido, quando ignorados, e quando reforçada.

2. Não há orientações claras para sugerir como o conflito pode ser reduzida, ignorada ou aprimorado para aumentar a aprendizagem organizacional e eficácia.

3. Não há um conjunto de regras claras para indicar como o conflito envolvendo situações diferentes podem ser geridos de forma eficaz.

Este artigo aborda estas questões em um nível macro e fornece um projeto de gerenciamento de conflitos interpessoais, intragrupo, e intergrupais. Tudo isso pode ser útil para o praticante de gestão, bem como o acadêmico.

Natureza do conflito

De acordo com Roloff (1987), "conflito organizacional ocorre quando os membros se envolver em atividades que sejam incompatíveis com os de colegas dentro de sua rede, os membros das outras coletividades, ou indivíduos não afiliados que utilizam os serviços ou produtos da organização" (p. 496) . Nós ampliar essa definição, conceituação de conflito como um processo interativo que se manifesta na incompatibilidade, discordância ou dissonância dentro ou entre entidades sociais (ou seja, o indivíduo, grupo, organização, etc.). Chamando conflito um processo interativo não exclui as possibilidades de conflito intra-individual, pois sabe-se que uma pessoa frequentemente interage com self. Obviamente, também interage com os outros. O conflito pode ocorrer quando:

1. A parte que é necessário para se envolver em uma atividade que é incongruente com as suas necessidades