Salário, Remuneração e Adicionais

SERVIÇO NACIONAL DE APRENDIZAGEM COMERCIAL

ESCOLA DE EDUCAÇÃO PROFISSIONAL SENAC PELOTAS

TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO MÓD. I

UNIDADE CURRICULAR 9 – Prof. Esp. Paulo Henrique R. de Avila

SALÁRIO, REMUNERAÇÃO E ADICIONAIS

LUCAS PEREIRA PINHEIRO

PELOTAS

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Diferença entre remuneração e salário

Todas as pessoas, que exercem algum tipo de atividade laboral, tem o direito de receber uma retribuição pelo seu trabalho. Essa retribuição poderá ser chamada de salário ou remuneração. A maioria das pessoas não faz distinção entre os dois, mas existe sim uma diferença.

O salário é o pagamento realizado ao empregado em decorrência do contrato de trabalho, já a remuneração é o conjunto de tudo o que é dado pelo empregador ao empregado pela sua prestação de serviços, além do seu salário, por exemplo: a gorjeta do garçom.

Como a remuneração impacta para a empresa e para o colaborador?

Para ter um bom impacto tanto para a empresa, quanto para o colaborador, é necessário que tenha uma remuneração estratégica.

Remuneração Estratégica - de Empregado a Colaborador

Hoje a remuneração variável é uma realidade e está presente em diversas empresas que desejam atrair empregados de alta performance para manter-se competitiva nessa aldeia global, interligada e conectada.

O papel das pessoas da área de Recursos Humanos precisa sair do burocrático e operacional e passar para o estratégico. Precisamos trabalhar as Relações Humanas para o Trabalho, nesse processo, a ênfase recai nas pessoas e não nos processos, são as pessoas que dão forma aos processos e não o inverso. As pessoas responsáveis pelas organizações precisam entender que o maior patrimônio que eles possuem são as pessoas e não seus equipamentos.

Muitas organizações optam por aumentar sua gama de benefícios como estratégia para atrair e manter seu capital humano. Porém, alimentar o profissional com planos e mais planos de benefícios e outros tipos de remuneração pode ser prejudicial para a empresa e, para o empregado tornar-se uma armadilha. Prejudicial para a empresa pelo fato de fornecer benefícios sem estabelecer que haja, em troca, um objetivo a ser alcançado pelos empregados. Fornece os benefícios por pressão e não por objetivos. Por outro lado, pode ser uma tremenda armadilha para os empregados, pois a empresa vai introduzindo pequenas quantidades de benefícios, com a intenção de manter seus talentos humanos no ambiente de trabalho, com receio de perdê-los para concorrência, e não ter como contratar novos empregados devido aos salários oferecidos estarem fora da realidade do mercado.

As pessoas já são recompensadas pelo seu trabalho através do valor de mercado pago para sua função, ou seja, elas já recebem seus salários. Por força da Legislação Trabalhista, ou por questões de acordos coletivos de trabalho, as empresas concedem benefícios sociais decorrentes dessas imposições. Agora, as pessoas responsáveis pelas organizações precisam saber usar os benéficos de uma remuneração estratégica consciente, e que, sirva de instrumento para provocar reações motivadoras que transforme as atitudes e comportamentos dos profissionais de toda empresa. Saber que as recompensas são engrenagens que fazem com que as pessoas possam demonstrar todo seu potencial, sabendo-se que haverá épocas que nem todos vão demonstrar tais comportamentos devido a sazonalidade das motivações, todos têm seus dias bons e maus, isso ocorre independentemente das estratégias adotadas pela organização.

Ser estratégico não é apenas fazer o que se espera, isso é conhecido como o óbvio. Ser estratégico requer um pouco mais de esforço mental, é extrair o máximo possível dos recursos humanos da empresa, retribuindo de forma justa e alinhada ao processo que deu origem aos resultados obtidos. Não se pode pré-julgar que as pessoas sempre irão gerar resultados brilhantes, isso é, esperar que o funcionário sempre produzirá em sua capacidade máxima. Através de ações direcionadas para pessoas (pessoas ou cargos) específicas, pode-se obter muito mais, ao invés de generalizar ações de benefícios para todo pessoal.

A motivação para o trabalho não é sinônimo de reconhecimento financeiro, trata-se de um conjunto de fatores a serem adotados a fim de atingir a todos, pois o aumento de salário só motiva o funcionário nos primeiros meses, depois o valor desse aumento já não é mais reconhecido por incorporar nas necessidades deste colaborador. É comum pensar que uma simples introdução estratégica de reconhecimento vai atingir a todos com a mesma intensidade, o que é um puro engano, não se sabe quais são os objetivos individuais, seus desejos, seus sonhos. É claro que a organização não vai transformar sonhos, desejos e objetivos individuais em realidade, mas pode introduzir ferramentas capazes de associar os objetivos organizacionais aos individuais.

Tipos de salário e sua importância para a empresa e colaboradores

Existem alguns tipos de salários que se diferem por conter características específicas, são eles: remuneração, salário, salário profissional, salário in natura, salário misto e pró-labore.

Pró-Labore

É o valor dado aos sócios de uma empresa. Nessa remuneração não há regras obrigatórias como no do trabalhador comum, mas pode-se definir em um contrato se ele receberá 13º salário, por exemplo.

Remuneração

É representada pela soma do salário com outros benefícios, tais como comissões, gratificações, horas extras, etc. Pode ser pago pelo empregador ou não. Um exemplo disso, é a gorjeta.

Salário

Valor referente ao cumprimento dos serviços e da jornada de trabalho. A aplicação do aumento salarial ocorre sob este valor.

Salário Misto

É quando o funcionário recebe dois tipos de valores, o primeiro é o fixo e o segundo variável, como no caso de comissões.

Salário In Natura (Salário Utilidade)

Conforme estabelecido no contrato de trabalho, é o valor de benefícios, parcelas ou bens dados como gratificação ao serviço prestado, tais como vale-transporte e alimentação por exemplo.

Salário Profissional