Sistema de controle "Natura"

O ano de 2008 marcou o início de um período de evolução da nossa estrutura organizacional, o que afetou diretamente nossos colaboradores no Brasil. O Sistema de Gestão Natura começou a ser implantado baseado em três pilares: processos, cultura e liderança. Esse movimento certamente se refletiu em nossos colaboradores, gerando um desconforto. Os primeiros sinais de melhoria, no entanto, já são percebidos, com a reação no clima da área administrativa, a mais afetada pela reorganização. O foco principal da mudança foi tornar a empresa mais leve, ágil e eficiente na tomada de decisões, com menos níveis hierárquicos, mais próxima dos consumidores e do mercado. Mobilizamos e engajamos a organização como um todo para alavancar esse processo.

Desde o início de 2008, começamos a realizar o processo de ajuste de nossa estrutura. Com isso, houve uma redução de 8,6% no número de colaboradores no Brasil – de 4.798, em 2007, para 4.386, em 2008 –, sem impacto na atividade fabril e na força de vendas. A estrutura da Natura no País, até então orientada por áreas, passou a adotar o modelo de unidades de negócios e unidades regionais, o que promove uma atuação mais autônoma, direcionada e descentralizada.

Nossos colaboradores são de extrema relevância na trajetória de sucesso da empresa. Entendemos que cada um contribuiu a sua maneira para o nosso crescimento. Além disso, desempenham o papel de agentes de transformação na sociedade, seja no desenvolvimento de iniciativas que envolvem nossa cadeia de valor, seja ao atuar, de forma voluntária, em projetos alinhados com nossos Valores e Crenças. Assim, era mandatório que tivéssemos um cuidado fundamental com os profissionais desligados. Elaboramos um pacote especial de benefícios, que incluía gratificação em dinheiro, extensão de plano de saúde e apoio para a recolocação no mercado de trabalho. Criamos, também, um Centro de Carreira, que colocou à disposição consultores especializados e espaço de convivência para a integração, abrindo a possibilidade de construção de uma rede de relacionamentos e até estrutura de tecnologia com acesso à Internet e suporte administrativo. A duração prevista do programa é de seis meses e, desde seu início, em janeiro de 2009, 25% dos participantes já estavam recolocados em novas atividades.

O movimento de desligamentos foi acompanhado por outro de contratação, fruto do processo de regionalização das atividades da Natura, que tem gerado postos de trabalho não só em São Paulo, mas em outros estados e regiões do Brasil. Para preencher essas vagas, primeiramente demos oportunidade de remanejamento para os colaboradores desligados. Na América Latina, as operações que mais abriram vagas foram as do Peru, Colômbia e Chile, por terem apresentado aumento da força de vendas.

Parte do transtorno gerado por toda a reorganização pôde ser verificada no índice de rotatividade. No Brasil, o turnover chegou a 12,4%, ante os 9% do ano anterior. O público operacional teve maior participação no resultado. Vale lembrar que o modelo de células semiautônomas, implantado desde 2006, completou um ciclo de avaliações e de amadurecimento em 2008. As células semiautônomas reduziram um nível hierárquico e criaram uma estrutura segundo a qual os colaboradores respondem diretamente ao gerente da fábrica. Com isso, houve um importante ganho de autonomia. Os profissionais que não se adaptaram ao modelo e não apresentaram bom desempenho acabaram nos deixando.

Ambiente de Trabalho

O clima organizacional global da Natura manteve-se estável em 72%, em 2008. Nas operações internacionais, houve avanço na maioria dos países, com destaque para a Argentina, que teve alta de 11 pontos percentuais e alcançou 80%. No Brasil, o índice de favorabilidade entre os colaboradores voltou ao patamar de 69%, influenciado pelo resultado na área operacional, apesar dos destaques positivos entre as áreas administrativas e de vendas. Em 2009, será feito um profundo trabalho para reverter essa situação.

Há evidências de percepção de melhorias em temas como qualidade de vida e treinamento (neste caso, fortemente impulsionado pelo público comercial) e, embora tenhamos o desafio claro de evoluir na qualidade de nossa relação com os colaboradores, os pontos de atenção são altamente convergentes com o plano de ação que estamos implementando. As oportunidades de melhoria estão relacionadas justamente a temas como liderança, qualidade do processo decisório e relacionamento, aspectos centrais de nosso novo modelo organizacional.

Evoluções como o novo time de liderança, a implementação da gestão por processos com as unidades de negócios e regionais aproximando o relacionamento e a qualidade da decisão, e o fortalecimento da cultura organizacional contribuirão para avançarmos continuamente no aumento da favorabilidade com todos os públicos. Acreditamos que não se trata de evoluir alguns pontos percentuais, mas de mudar de patamar na percepção dos nossos colaboradores.

O movimento de reafirmação de nossa cultura terá um importante papel no ambiente de trabalho, especialmente a partir do momento em que também se tornar um processo dentro da empresa, vinculado ao engajamento e à gestão da qualidade das relações. O amplo diagnóstico realizado com os colaboradores em 2008 resultará em ações orientadas aos diferentes grupos em 2009.

Diversidade

Para nós, a diversidade é um valor muito importante. No entanto, acreditamos que o tema ainda merece um aprofundamento no que se refere aos colaboradores. E não temos um posicionamento definitivo sobre como devemos incentivá-lo, especialmente, diante de nossa ambição de ser uma empresa internacional e, portanto, aberta aos estímulos multiculturais das regiões e dos povos que fazem parte de nossa comunidade. Sendo assim, os dados a seguir seguem as práticas de referência de mercado, e não refletem uma atuação focada no tema. Vale destacar, porém, que, em 2008, tivemos um plano consistente para a contratação de colaboradores portadores de deficiência na Natura Cosméticos e conseguimos aumentar em 50% sua presença em nosso quadro. Superamos, assim, a exigência legal de 5% de sua participação em nosso quadro, e alcançamos um índice

de 5,4%.

Lançado em 2007, o projeto Promotora Aprendiz, que marcou o início da intensificação dos nossos esforços na inclusão de profissionais