Supersoft

[pic 1]

UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP

POLO DE VALPARAÍSO DE GOIÁS

CURSO DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS

WELLINGTON DA SILVA MOTA

RA: 9370791919

TUTORA: JOZIANE ALMEIDA

DESAFIO PROFISSIONAL – AÇÕES DE RECURSOS HUMANOS NA EMPRESA SUPERSOFT

Valparaíso de Goiás - GO

Março/2015

 Wellington da Silva Mota[pic 2]

PLANO DE MELHORIAS VOLTADAS A AÇÕES DE RH NA EMPRESA SUPERSOFT. 

Atividade prática supervisionada apresentada como requisito de avaliação na disciplina de Gestão de Pessoas e Técnicas de Administração Pessoal, no Curso de Gestão em Recursos Humanos da Universidade/Faculdade Anhanguera, sob a orientação do (a) Prof.(a) Joziane Almeida

Valparaíso de Goiás - GO

Março/2015

 Wellington da Silva Mota[pic 3]

[pic 4]

SUMÁRIO

1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS ...................................................................................4

2 DIAGNÓSTICO .........................................................................................................5

3 PLANO DE AÇÃO ...................................................................................................6

4 CONCLUSÃO ...........................................................................................................7

5 ANEXOS ...................................................................................................................7
6 REFERÊNCIAS .......................................................................................................11

1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS

         A Administração de Recursos Humanos surgiu quando as organizações e suas tarefas tornaram-se maiores e mais complexas. De acordo com Chiavenato (2007, p. 16) as “suas origens remontam ao início do século XX, após o forte impacto da Revolução Industrial, como uma atividade mediadora das organizações e as pessoas, para abrandar ou reduzir o conflito industrial entre os objetivos organizacionais e os objetivos pessoais”. Por volta da década de 50 houve alteração de alguns conceitos, agora chamada de Administração de Pessoal, que tinha como fim maior a legislação trabalhista e a gestão dos conflitos que surgiam permanentemente e não apenas á reduzir conflitos e intermediar desavenças. Esse conceito sofreu novas alterações na década de 1960, a partir daí as pessoas passaram a se tornar recursos essenciais em uma organização. A administração de Recursos Humanos tem como principal finalidade planejar, organizar, desenvolver, coordenar e controlar pessoas que sejam capazes de promover o desenvolvimento eficiente de outros indivíduos dentro da organização. Entende-se que as empresas precisam de pessoas para o seu crescimento e desenvolvimento, da mesma forma, estas precisam das organizações para atingir seus objetivos pessoais. Para desenvolver suas tarefas como consultor de RH o profissional deve está habilitado a desenvolver técnicas de negociação, capacitação e treinamento dos colaboradores, desenvolverem técnicas de recrutamento e seleção e sua postura deve está centrada em aspectos como a habilidade de comunicação, interação com todos os atores envolvidos e capacidade para resolverem problemas de natureza técnica ou gerencial em determinados temas.
         Segundo Alves, 2008 tipicamente as metodologias podem ser desenvolvidas seguindo as seguintes etapas: levantamento das necessidades do cliente (entrada e contrato), identificação dos problemas/oportunidades (coleta de dados e diagnóstico), proposição de soluções (feedback e decisão de agir), desenvolvimento, implantação e viabilização de projeto de acordo com as necessidades do cliente (engajamento e implementação) e avaliação (Conclusão, extensão ou reciclagem).Existem dois tipos de consultoria: a consultoria interna e a consultoria externa. Nesse desafio serão utilizados os dois tipos, pois o consultor interno é considerado um intérprete ou facilitador da cultura organizacional, pois desenvolve, influencia e assessora de forma consistente e articulada os clientes internos (função staff) e o consultor externo realiza atividades de recrutamento e seleção. O uso da consultoria interna pode ser desenvolvido por projetos, pois diagnosticar a situação-problema e propõe alternativas de solução ao cliente e por processos, pois os consultores internos ajudam o cliente interno a perceber, entender e agir sobre os atos inter-relacionados que ocorrem no seu ambiente e na consecução das práticas e padrões organizacionais (ALVES, 2008). A empresa em questão estava precisando de um consultor de RH pelo fato de apresentar “n” problemas relacionados à satisfação dos colaboradores e clientes, o alto índice de absenteísmo. O profissional de RH tem as habilidades de intervir de maneira a desenvolver estratégias de minimização dos problemas do ambiente de trabalho através de programas de cargos e salários, meios de recrutar e selecionar pessoas, treinar e capacitar os profissionais da empresa e promover um ambiente dinâmico, de boas relações no trabalho, com as informações alinhadas dos objetivos da empresa para alcance dos resultados esperados.Para realizar as atividades propostas dentro das organizações o consultor de RH deve conhecer a empresa, seus objetivos, seus valores, missão, visão, os colaboradores envolvidos, bem como o perfil de cada um e lidar com estes de forma empática, com visão holística e promova entre todos os envolvidos uma parceria com a clara definição do papel e responsabilidade de cada um. Estabelece expectativas realísticas do que a empresa espera dele e quais os valores desejados pela organização. Em seguida segue-se uma formulação do pacote de recompensas, que é composto de: Remuneração básica, Incentivos salariais e Remuneração indireta/benefícios.

2 DIAGNÓSTICO

Foi identificado a insatisfação salarial dos funcionários, acreditam não estar recebendo a devida valorização financeira em relação ao trabalho que vem sendo realizado, a situação se agravada devido aos funcionários ter que desembolsar uma quantidade diária para as refeições por não haver refeitório na empresa.
Também identificado o excesso de trabalho, devido à crise e a diminuição de funcionários, como consequência houve o aumentaram nas tarefas e o trabalho acumulado, causando dificuldade na comunicação.
O trabalho em equipe e a desorganização geral, os funcionários enxergar-se a falta de reconhecimento, tanto pessoal e profissional, causando a desmotivação e desentendimento interno.
Devido a todos os problemas mencionados, o relacionamento entre proprietários e funcionários se tornou conflituoso. O recurso humano é a base para o funcionamento de qualquer organização, por isso o mesmo deve ser bem valorizado, pois a produtividade que gera os lucros para a empresa depende desse recurso, e para que a lucratividade seja efetiva o funcionário deve sentir-se bem em seu ambiente de trabalho para que possa desenvolver suas atividades com precisão e eficiência. Diante das informações obtidas sobre a empresa, foi possível observar problemas na infraestrutura funcional e gestão organizacional da empresa, dentre os quais são:

...